Nástrahy hromadného prepúšťania pre personalistov – 1. časť
20. marec 2023
Radka Sláviková Geržová
Dohody o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu
JUDr. Radka Sláviková Geržová, PhD.
Posledné dva roky riešime s viacerými klientmi zaujímavú právnu otázku súvisiacu so skončením pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu s viacerými zamestnancami a možnosťou započítania týchto dohôd o skončení pracovného pomeru do počtu zamestnancov na účely hromadného prepúšťania.
Je nutné pripomenúť, že ekonomická kríza ovplyvnila finančnú situáciu mnohých spoločností a v minulých rokoch desiatky z nich oznámili Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny hromadné prepúšťanie. Z tohto dôvodu je táto otázka aktuálna a je dôležité, aby zamestnanci postupovali obozretne a v súlade so Zákonníkom práce.
Kedy ide o hromadné prepúšťania?
Zásadne si je nutné uvedomiť, že o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že sa zamestnávateľ zrušuje, premiestňuje, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným (dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní
a) najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Problémom tohto ustanovenia je časť vety, ktorá hovorí, že do počtu pre hromadné prepúšťania sa započítavajú aj zamestnanci, ktorým sa pracovný pomer skončil iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca. V danom prípade je zrejmé, že ide napr. o prípady skončenia výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. c) až e) Zákonníka práce, čo sú napr.
- zdravotné dôvody zamestnanca,
- strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať daný druh práce,
- neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
- porušenie pracovnej disciplíny.
Môže ísť však aj o skončenie pracovného pomeru, ktorý bol uzatvorený na dobu určitú, prípadne okamžité skončenia pracovného pomeru, alebo aj skončenie pracovného pomeru smrťou zamestnanca.
Kedy je nutné oznámiť UPSVaR prepúšťanie zamestnancov a prerokovať hromadné prepúšťanie so zástupcami zamestnancov (odborová organizácia prípadne zamestnanecká rada)?
V prípade, ak má zamestnávateľ úmysel hromadne prepúšťať, je povinný najneskôr 1 mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Takúto správu je zamestnávateľ povinný spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má ukončiť pracovný pomer doručiť aj UPSVAR na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.
Zamestnávateľ môže reálne začať s hromadným prepúšťaním, teda začať doručovať výpovede alebo uzatvárať dohody o skončení pracovného pomeru s uvedením dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce (zrušenie zamestnávateľa alebo nadbytočnosť zamestnanca) najskôr po uplynutí 1 mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie UPSVaR.
Aplikačná prax – kedy nemusí ísť o hromadné prepúšťanie
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu kedykoľvek slobodne dohodnúť na ukončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu. Praktická otázka, ktorá vyvstáva z diskusie s UPSVAR je, či sa aj takéto dohody o skončení pracovného pomeru majú započítavať do počtu pre hromadné prepúšťanie zamestnancov. Je dôležité povedať, že aj keď Zákonník práce je postavený na vzťahu podriadenosti zamestnanca voči zamestnávateľovi pri vykonávaní závislej práce, ich dohoda o skončení práce je postavená na zmluvnej voľnosti. Dôvod v dohode o skončení pracovnej pomeru musí byť uvedený len v prípade, ak to požaduje zamestnanec alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 a) až c). Inak dôvod nie je nevyhnutný.
Z tohto pohľadu, pokiaľ sú dohody o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu, zásadne by sa nemali započítavať do počtov pre hromadné prepúšťanie. Rozhodujúci je však vždy úmysel a vôľa zmluvných strán.
Náš Zákonník práce nekorešponduje úplne so smernicou Rady 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (ďalej len „Smernica“). Podľa tejto Smernice citujem: „na účely výpočtu počtu prepustení pre účely hromadné prepúšťania, ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, sa považuje za prepustenie za predpokladu, že ide aspoň o 5 ukončení pracovného pomeru“. Čiže aj Smernica vníma ukončenie pracovného pomeru dohodou pre účely hromadného prepúšťania vždy na podnet zamestnávateľa a nikdy nie z iniciatívy samotného zamestnanca.
Pokiaľ teda by mal ktokoľvek záujem spochybňovať dohody o ukončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu, je nutné, každú jednu dohodu skúmať individuálne. Z akej iniciatívy bola táto dohoda uzatvorená. Bolo by nesprávne paušálne posudzovať všetky dohody o skončení v pracovnom pomere v rovnakom čase ako spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý sa automaticky započítava do hromadného prepúšťania.
Ide o nedokonalosť slovenského znenia Zákonníka práce a absenciu judikatúry. Český Zákonník práce napr. vyslovene uvádza, citujem: „Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.“
České znenie Zákonníka práce korešponduje so znením Smernice. Avšak, ani výklad českého znenia Zákonníka práce neznamená, že na Slovensku možno automaticky posudzovať a započítavať dohody o skončení pracovného bez uvedenia dôvodu do počtov pre hromadné prepúšťanie. Ako sme uviedli vyššie, každú dohodu treba posúdiť vždy striktne individuálne, z koho iniciatívy bola uzatvorená.
Ak by sme totiž každú dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu započítavali do hromadného prepúšťania, dostali by sme sa do podobnej situácie aj so skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Zásadne totiž v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Rovnako ako pri dohodách o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu by sa totiž podľa uvedeného striktného výkladu mal skúmať aj úmysel strán pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Ak by to nebolo z dôvodu na strane zamestnanca, podľa uvedeného striktného výkladu, by sa takéto skončenie pracovného pomeru malo započítavať pre účely hromadného prepúšťania. Takýto výklad podľa môjho názoru odporuje účelu možnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe ukončiť ho aj bez uvedenia dôvodu.
V každom prípade však odporúčame zamestnávateľom, aby zvážili, čo je v danom prípade účelom viacerých skončení pracovného pomeru a či nie je na mieste uvažovať o hromadnom prepúšťaní.
