Pracovné spory v SR a ČR - 3. časť
20. január 2025
Janka Mikušová
Pracovnoprávny spor v Českej republike a na Slovensku (3)
Poučovacia a vyšetrovacia povinnosť súdov
Ďalšou, v tomto prípade významnou zmenou právnej úpravy v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu, je rozšírenie poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi. Podľa § 318 CSP súd pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o a) možnosti zastúpenia, b) jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnostiach podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie práva. [1]
Ako už z obsahu ustanovenia o poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi vyplýva, toto ustanovenie CSP predstavuje odklon od všeobecnej poučovacej povinnosti súdu upravenej v § 160 CSP a jej chápania ako takého. Rozšírením poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi v individuálnom pracovnoprávnom spore dochádza k porušeniu jednej zo základných zásad civilného sporového konania, a to zásady rovnosti strán. Všeobecná poučovacia povinnosť súdu, tak ako je zakotvená v CSP, rešpektuje vo vzťahu k stranám sporu princíp rovnosti zbraní, čo je vyjadrené v reštriktívnom výklade poučovacej, resp. mandukačnej povinnosti súdu. Podľa právnej teórie nejde v prípade rozšírenej poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi o porušenie zásady rovností strán, ale práve naopak, predstavuje prostriedok na zabezpečenie efektívnej ochrany práv zamestnancov ako slabšej strany v súdnom spore.
Pojem „slabšia strana“ vychádza z predpisov hmotného práva a jeho podstata je založená na tom, že v mnohých prípadoch má zamestnávateľ prístup k takým informáciám, ku ktorým sa zamestnanec z logických a praktických dôvodov nedostane. Navyše, zamestnanec si z dôvodu nedostatku prostriedkov nedokáže častokrát zabezpečiť kvalifikovanú alebo kvalitnú právnu pomoc. Súd preto poskytuje zamestnancovi informácie v zákonom stanovenom rozsahu, ktorý je motivovaný samotným záujmom na poskytnutí účinnej právnej ochrany zamestnancovi v individuálnom pracovnoprávnom spore určitým a zrozumiteľným spôsobom. Súd pritom súčasne rešpektuje požiadavku účelu tohto procesného postupu.
Súd si plní rozšírenú poučovaciu povinnosť v rámci prvého úkonu súdu vo vzťahu k dotknutému zamestnancovi (doručenie prvého podania). Uvedená požiadavka vyplýva aj z konštantnej judikatúry, poukazujeme pritom napríklad na rozhodnutie Ústavného súdu SR, II. ÚS. 67/02, podľa ktorého: „...úkony súdu, ktoré sú obsahom poučovacej povinnosti, sa musia vykonávať na začiatku občianskoprávneho konania alebo v jeho bezprostrednej nadväznosti. Len takýto postup občianskoprávneho súdu je zlučiteľný so základným právom účastníka na konanie bez zbytočných prieťahov...“ [2]
Aktuálna právna úprava civilného sporového konania v ČR je takmer totožná s právnou úpravou platnou na Slovensku do roku 2016. Na Slovensku do roku 2016 neplatili žiadne osobitné ustanovenia vo vzťahu k rozšírenej poučovacej povinnosti súdu v prípade pracovnoprávneho sporu. V rámci platnej právnej úpravy ČR zakotvenej v OSŘ sa tak na pracovnoprávny spor aplikuje všeobecná úprava poučovacej povinnosti bez akýchkoľvek odklonov. Konkrétne je poučovacia povinnosť súdu upravená v § 114c a § 118 OSŘ, kde sa uvádza, že Soud vyzve účastníky, aby do protokolu doplnili svá potřebná tvrzení o skutečnostech rozhodných pro věc a návrhy na provedení důkazů k jejich prokázání a aby splnili své další procesní povinnosti, a poskytne účastníkům potřebná poučení. Podľa § 118a OSŘ Ukáže-li se v průběhu jednání, že účastník nevylíčil všechny rozhodné skutečnosti nebo že je uvedl neúplně, předseda senátu jej vyzve, aby svá tvrzení doplnil, a poučí jej, o čem má tvrzení doplnit a jaké by byly následky nesplnění této výzvy. Podľa odseku 2 tohto ustanovenia Má-li předseda senátu za to, že věc je možné po právní stránce posoudit jinak než podle účastníkova právního názoru, vyzve účastníka, aby v potřebném rozsahu doplnil vylíčení rozhodných skutečností. Podľa odseku 3 Zjistí-li předseda senátu v průběhu jednání, že účastník dosud nenavrhl důkazy potřebné k prokázání všech svých sporných tvrzení, vyzve jej, aby tyto důkazy označil bez zbytečného odkladu, a poučí jej o následcích nesplnění této výzvy. Napokon podľa odseku 4 § 118a OSŘ Při jednání předseda senátu poskytuje účastníkům poučení též o jiných jejich procesních právech a povinnostech; to neplatí, je-li účastník zastoupen advokátem nebo notářem v rozsahu jeho oprávnění stanoveného zvláštními předpisy.
Podľa relevantnej judikatúry pri aplikácii postupu súdu podľa § 118a OSŘ nepostačuje, aby súd poskytol toto poučenie len odkazom na zákonné ustanovenie, ale je potrebné, aby v konkrétnych súvislostiach poučil účastníkov v rámci konania o neúplnosti ich tvrdení alebo nedostatočnosti nimi predložených dôkazov. [3]
Všeobecná poučovacia povinnosť súdu zakotvená v OSŘ je širšia a rozsiahlejšia ako všeobecná povinnosť súdu podľa CSP, teda na Slovensku. Podľa CSP súd poučuje strany o ich procesných právach a povinnostiach, a túto povinnosť nemá pokiaľ je strana zastúpená advokátom, subjektom zriadeným na ochranu práv spotrebiteľov, odborovou organizáciou a pod. Osobitná úprava poučovacej povinnosti sa tak aplikuje len v prípade sporu so slabšou stranou. Ako sme uviedli, v prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu súd zamestnanca poučí aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnostiach neodkladného a zabezpečovacieho opatrenia a o iných možnostiach na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv. Napriek tomu, že v ČR nie je upravená osobitná poučovacia povinnosť zo strany súdu, v prípade, že účastníkom sporu je zamestnanec, prípadne slabšia strana, samotná všeobecná poučovacia povinnosť, tak ako je formulovaná v § 118a OSŘ je pomerne rozsiahla, a ako vyplýva aj z relevantnej judikatúry, zahŕňa nielen povinnosť súdu poukázať na predmetné ustanovenia OSŘ, ale konkrétne konštatovania súdu smerujúce k tomu, prečo sú tvrdenia účastníka neúplné alebo dôkazy nedostatočné, a ako je potrebné tieto tvrdenia alebo dôkazy doplniť. Možno teda zhrnúť, že napriek tomu, že OSŘ neobsahuje odklony od všeobecnej poučovacej povinnosti súdu v prípade sporu so slabšou stranou, resp. zamestnancom, samotná všeobecná úprava je širšia a komplexnejšia ako úprava platná v SR, a preto nevyžaduje zakotvenie odklonov.
Vyšetrovacia zásada
Na rozdiel od všeobecnej právnej úpravy vedenia civilného sporového konania sa v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu aplikuje aj vyšetrovací princíp súdu. Podľa § 319 CSP Súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará a zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať. [4] Touto právnou úpravou sa zákonodarca prikláňa k zakotveniu vyšetrovacieho princípu v civilnom súdnom konaní v prípade prejednávania individuálnych pracovnoprávnych sporov. Uvedený odklon od všeobecného procesného postupu v iných typoch civilného sporového konania je odôvodnený zvýšenou mierou požadovanej právomoci súdu ako orgánu ochrany práva v individuálnych pracovnoprávnych sporoch. Podľa výkladu k uplatneniu vyšetrovacej zásady v pracovnoprávnom spore je súd povinný vyvíjať zvýšenú aktivitu s cieľom získavania dôkazov až v prípade, keď to považuje za nevyhnutné pre vydanie rozhodnutia vo veci samej. V prípade, ak súdu postačujú dôkazy označené a predložené stranami sporu, ako aj ich vyjadrenia a argumentácia, nemusí z vlastnej iniciatívy obstarávať žiadne ďalšie dôkazné prostriedky a rozhodne na základe toho, čo mu strany sporu predložili. Súd by mal tak dôkaznú iniciatívu, ktorá je podstatou vyšetrovacej zásady, prevziať len v prípadoch, ak doterajšie dokazovanie nepostačuje na objasnenie skutkového stavu veci. Tomu, aby súd v individuálnom pracovnoprávnom spore postupoval v procesnom štádiu dokazovania v súlade s vyšetrovacou zásadou, musí predchádzať dôsledná úvaha súdu spočívajúca v posúdení otázky, či je uplatnenie vyšetrovacieho princípu súdom nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci samej. Posúdenie súdu smerujúce k uplatneniu, resp. neuplatneniu vyšetrovacieho princípu, nadväzuje a formuje ho zásada voľného hodnotenia dôkazov, v rámci ktorej je však aj súd viazaný právnymi predpismi a zásadou právnej istoty a predvídateľnosti súdnych rozhodnutí, ktorá vyjadruje „stav, v ktorom môže každý legitímne očakávať, že jeho spor bude rozhodnutý v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít, pričom ak takejto ustálenej rozhodovacej praxe niet, aj stav, v ktorom každý môže legitímne očakávať, že jeho spor bude rozhodnutý spravodlivo.“ [5]
Legitímne priklonenie sa k vyšetrovacej zásade, ktoré je vyžadované od súdu v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu, sa aplikuje vtedy, ak súd, ktorý prejednáva individuálny pracovnoprávny spor, nedospeje na základe tvrdení strán a doposiaľ vykonaných a navrhovaných dôkazov k záveru, že je riadne zistený skutkový stav a že môže vydať rozhodnutie, ktoré bude v súlade s rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít, alebo ak takej praxe niet, ktoré bude spravodlivé. V takom prípade súd aj bez návrhu strán obstará dôkazné prostriedky a vykoná dokazovanie nevyhnutné na vydanie takéhoto rozhodnutia. [6]
Novela Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. novembra 2022, zakotvila tzv. „prenesené dôkazné bremeno“. Prenesené dôkazné bremeno zjednodušene znamená, že ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru tohto zamestnanca došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov. [7] Uvedené ustanovenie novelizovaného Zákonníka práce predstavuje značnú modifikáciu rozdelenia bremena tvrdenia a bremena dôkazu, keď zbavuje zamestnanca ako slabšiu stranu sporu povinnosti predložiť dôkazy na podporu svojich tvrdení, ktoré uvádza v súdnom konaní, a ktoré zrejme budú tvoriť základ pre podanie žaloby ako takej. Zámerom zákonodarcu bolo vyriešiť pomerne časté a citlivé situácie, keď je zamestnanec „potrestaný“ zamestnávateľom za výkon svojho práva vo forme skončenia pracovného pomeru, vychádzajúc z toho, že zamestnanec v postavení žalobcu predstavuje subjekt, ktorý stojí mimo zamestnávateľa – spoločnosť alebo organizáciu, a nemá prístup k interným dokumentom, ktoré by mohli slúžiť ako dôkazné prostriedky. Ide o relatívne nové ustanovenie Zákonníka práce, takže zatiaľ nevieme posúdiť žiadne dopady na súdnu prax. Vychádza z transpozície smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a znamená, že zamestnanec musí uviesť dôvody, pre ktoré sa domnieva, resp. ktoré naznačujú, že dôvodom ukončenia jeho pracovného pomeru bolo uplatnenie jeho práv garantovaných pracovnoprávnymi predpismi.
Je otázne, ako sa bude táto právna úprava realizovať v praxi, a čo bude potrebné na to, aby súd uznal podozrenie zamestnanca za dôvodné – či bude postačovať iba tvrdenie zamestnanca alebo písomný dôkaz, prípadne svedectvo. Jednoznačne ide o ustanovenie na ochranu zamestnanca ako slabšej strany, ktoré by bolo podľa nášho názoru vhodnejšie zakotviť do CSP.
Vo vzťahu k právnej úprave vyšetrovacej zásady v ČR, opätovne poukazujeme na to, že platné znenie OSŘ neupravuje osobitnú, resp. odlišnú úpravu postupu súdu v rámci dokazovania pri pracovnoprávnom spore, resp. spore, ktorého účastníkom je zamestnanec. Súčasne však všeobecná úprava OSŘ v rámci postupu súdu pri vykonávaní dôkazov je značne širšia ako všeobecná úprava platná na Slovensku. Konkrétne podľa § 120 odst. 2 OSŘ Súd môže vykonať iné ako účastníkmi navrhované dôkazy v prípadoch, keď sú potrebné na zistenie skutkového stavu a ak vyplývajú z obsahu spisu. To znamená, že všeobecná úprava vyšetrovacej zásady súdu, teda možnosti súdu vykonávať dôkazy, ktoré samotní účastníci konania nenavrhli, je v Česku zakotvená v takom rozsahu, ako je odklon aplikujúci sa v prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu na Slovensku. Súd v ČR tak vo všeobecnosti môže vykonať aj dôkazy, ktoré strany sporu nenavrhli, a to bez ohľadu na to, či je účastníkom sporu slabšia strana – zamestnanec a pod.
Právna úprava ČR však zakotvuje presun dôkazného bremena v prípadoch diskriminácie. Podľa § 133a OSŘ pokiaľ žalobca uvedie pred súdom skutočnosti, z ktorých možno vyvodiť, že zo strany žalovaného došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je žalovaný povinný dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. Rovnako v prípade, že žalobca v konaní pred súdom uviedol skutočnosti, z ktorých možno vyvodiť, že bol zo strany žalovaného vystavený odvetnému opatreniu preto, lebo je oznamovateľom podľa zákona o ochrane oznamovateľov, je žalovaný povinný dokázať, že prijatie tvrdeného opatrenia bolo objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a predstavovalo k tomuto cieľu primeraný a nevyhnutný prostriedok. A napokon aj v prípade, že žalobca uvedie pred súdom skutočnosti, z ktorých možno vyvodiť, že mu žalovaný dal výpoveď z pracovného pomeru alebo okamžite skončil jeho pracovný pomer alebo skončil vzťah založený na dohodou o vykonaní práce alebo dohodou o pracovnej činnosti alebo ich okamžitým skončením preto, že žalobca sa zákonným spôsobom domáhal jemu patriacich práv a možností vyplývajúcich zo Zákonníka práce [8], je žalovaný povinný dokázať, že k výpovedi alebo okamžitému skončeniu došlo z iného dôvodu.
V uvedených prípadoch upravených OSŘ ide o presun dôkazného bremena zo žalobcu na žalovaného. Podľa základných zásad civilného sporového konania je dôkazným bremenom zaťažený žalobca, a tento je ho povinný uniesť tak, že označí dôkazy na riadne preukázanie svojich tvrdení. Zvláštne pravidlá pre dôkazné bremeno, resp. jeho presun na žalovaného boli vytvorené na základe všeobecnej skúsenosti, že v týchto prípadoch je často extrémne ťažké získať relevantný dôkaz, pretože tento sa zväčša nachádza v dispozícii žalovaného. Ustanovenie § 133a OSŘ síce nezakladá nárok žalobcu na poskytnutie týchto informácií, odmietnutie prístupu k nim však môže byť vyhodnotené ako jedna zo skutočností, z ktorých je možné predpokladať, že k diskriminácii alebo inému nezákonnému postupu v zmysle uvedených situácií došlo. Súčasná relevantná judikatúra v ČR vyžaduje, aby najskôr žalobca tvrdil a preukázal, že bol znevýhodnený v porovnaní s iným, a až potom sa vychádza z domnienky diskriminačného motívu alebo nezákonného postupu pri ukončovaní pracovného pomeru alebo iného obdobného vzťahu. [9]
V tejto súvislosti považujeme za potrebné poukázať aj na nález Ústavného súdu ČR z 9. decembra 2014, v ktorom Ústavný súd riešil otázku pripustenia dôkazu v podobe nahrávky zamestnávateľa, ktorú vyhotovil zamestnanec. V rámci tohto rozhodnutia Ústavný súd konštatoval: „Pokud obecné soudy nepřipustí jako důkaz účastníkem řízení (zaměstnancem) navrhovanou audionahrávku rozhovoru mezi jím a členem zahraničního vedení zaměstnavatele, způsobilou zásadně ovlivnit skutková zjištění v projednávané věci, tzn. přispět k objasnění skutečného důvodu výpovědi z pracovního poměru, nedůvodně tak upřednostní právo na ochranu osobnosti této nahrávané osoby před právem zaměstnance jako slabší strany sporu na spravedlivý proces podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Hovory fyzických osob, ke kterým dochází při výkonu povolání, při obchodní či jiné veřejné činnosti, zpravidla nemají charakter projevů osobní povahy a důkaz tajným zvukovým záznamem takových hovorů proto není v občanském soudním řízení nepřípustný. I pokud by tajná audionahrávka takového hovoru obsahovala projevy osobní povahy, může v individuálních případech převážit ochrana práva zaměstnance na spravedlivý proces, jedná-li se o způsob dosažení právní ochrany pro výrazně slabší stranu závažného pracovněprávního sporu. Zásah do práva na soukromí osoby, jejíž mluvený projev je zaznamenán, je zde plně ospravedlnitelný zájmem na ochraně slabší strany právního vztahu, jíž hrozí závažná újma. [10]
Uvedené rozhodnutie Ústavného súdu ČR považujeme za zásadné vo vzťahu k dokazovaniu a k dôkazným prostriedkom vykonávaným v konaní, v ktorom vystupuje ako účastník zamestnávateľ. Ústavný súd vo svojom náleze, ktorý predstavuje jeden z prameňov českého práva, jednoznačne konštatuje, že záujem na ochrane zamestnanca ako slabšej strany, ktorá má sčasti sťažený prístup k dôkazným prostriedkom, má prednosť pred ochranou súkromia, resp. osobnosti zamestnávateľa alebo osôb konajúcich v mene zamestnávateľa. Pripúšťa teda ako dôkazný prostriedok aj audio nahrávku rozhovoru s osobou konajúcou v mene zamestnávateľa, ktorá bola vyhotovená tajne a z tohto dôvodu je jej použitie pomerne problematické. Môžeme len súhlasiť s týmto právnym názorom Ústavného súdu aj s ohľadom na fakt, že častokrát ide o jeden z mála dôkazných prostriedkov, ktoré ma zamestnanec v pracovnoprávnom spore k dispozícii, keďže jeho prístup k relevantným dôkazom je najmä v prípadoch neplatného skončenia pracovného pomeru sťažený.
Po vykonaní uvedeného porovnania právnej úpravy platnej vo vzťahu k uplatneniu vyšetrovacej zásady a samotnému dokazovaniu v prípade, že ide o pracovnoprávny spor, možno konštatovať, že právna úprava oboch krajín sa v tomto smere prekrýva. Kým však aplikácia vyšetrovacej zásady, teda postup súdu, v rámci ktorého sám súd iniciatívne vykonáva dôkazy na objasnenie veci, aj keď ich strany nenavrhli, vyplýva v prípade SR z osobitného odklonu v rámci vedenia individuálneho pracovnoprávneho sporu, v ČR má možnosť súd sám vykonávať dôkazy aj bez návrhu v akomkoľvek civilnom spore, táto zásada teda platí všeobecne. Prístup platný v ČR, teda možnosť súdu obstarávať dôkazy na základe vlastnej úvahy vo všeobecnosti, v prípade, že stranami predložené a vykonané dôkazy nepostačujú na spoľahlivé rozhodnutie vo veci, považujeme za vhodnejší, ako jeho aplikáciu výlučne v rámci sporu so slabšou stranou.
Prenesenie dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípade, že zamestnanec hodnoverne tvrdí, že k skončeniu jeho pracovného pomeru došlo z dôvodov, že vykonával svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych predpisov, sa aplikuje v oboch krajinách v podobnom rozsahu. Tento prístup smeruje k rovnakému účelu, a to zabráneniu dôkaznej núdzi, v prípadoch, že relevantné dôkazy sú v rukách zamestnávateľa alebo osoby, ktorá diskriminuje. Rozdiel v zásade spočíva v tom, že tento „presun dôkazného bremena“ je v rámci právneho poriadku ČR upravený v OSŘ, teda v právnom predpise zakotvujúcom postup súdu v rámci civilného procesu a v prípade SR je upravený v Zákonníku práce, čo považujeme za pomerne nevhodné riešenie a v rámci odporúčaní de lege ferrenda by sme navrhovali túto otázku riešiť v rámci prameňov civilného práva procesného.
Odkazy:
- Ustanovenie § 318 CSP.
- Pozri aj ŠTEVČEK, M. – FICOVÁ, S. – BARICOVÁ, J. – MESIARKINOVÁ, S. – BAJÁNKOVÁ J. – TOMAŠOVIČ, M. a kol. Civilný sporový poriadok. Komentár. Praha : C. H. Beck, 2016, str. 1078.
- Nález Ústavného súdu sp. zn. III. ÚS 107/04 zo dňa 16.12.2004.
- Ustanovenie § 319 CSP.
- Článok 2 ods. 2 CSP.
- Pozri aj ŠTEVČEK, M. – FICOVÁ, S. – BARICOVÁ, J. – MESIARKINOVÁ, S. – BAJÁNKOVÁ, J., TOMAŠOVIČ, M. a kol. Civilný sporový poriadok. Komentár. Praha : C. H. Beck, 2016, str. 1078.
- Ustanovenie § 13 ods. 9 Zákonníka práce.
- a) sa žalobca zákonným spôsobom domáhal uplatňovania práva na informácie pri vzniku alebo zmene pracovnoprávneho vzťahu podľa § 37 alebo podľa § 77 Zákonníka práce, 2. práva na informácie pri vysielaní zamestnancov na územie iného štátu podľa § 37 alebo 77b Zákonníka práce, 3. práva na rozvrhnutie pracovnej doby podľa § 74 odst. 2 alebo § 84 Zákonníka práce, práva na odborný rozvoj podľa § 227 až 230 Zákonníka práce, b) žaloba zamestnávateľa požiadal o zamestnanie v pracovnom pomere podľa § 77 odst. 4 Zákonníka práce, o čerpanie materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky alebo túto dovolenku čerpal, alebo c) žalobca zamestnávateľa požiadal o možnosť starať sa o inú fyzickú osobu alebo ju ošetrovať podľa § 191 Zákonníka práce alebo sa o takúto fyzickú osobu podľa § 191 Zákonníka práce staral alebo ju ošetroval.
- Porovnaj SVOBODA, K. – SMOLÍK, P. – LEVÝ, J. – ŠÍNOVÁ, R. a kol. Občanský soudní řád. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2013, s. 465.
- Nález Ústavného súdu ČR, sp. zn. II. ÚS 1774/14-1, z 9.12.2014.