Český Zákonník práce a jeho flexinovela

15. máj 2025

Adéla Baďurová, Martina Nováčková

Po dlouhých diskuzích a veřejném očekávání prošla legislativním procesem novela zákoníku práce, jejíž účinnost nastane od 1.6.2025. Jedná se o novelu na základě zákona č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony – obecně označovaná jako „flexinovela“. Tímto článkem bychom rádi aktualizovali náš dřívější článek na toto téma.

Zkušební doba

Po četných diskuzích došlo k prodloužení zkušební doby, a to jak u běžných zaměstnanců, kdy nyní může zaměstnavatel upravit zkušební dobu v délce až 4 měsíce (z původních maximálně 3 měsíců), tak u vedoucích zaměstnanců, kdy došlo k prodloužení až na 8 měsíců (původně přitom bylo možné vedoucímu zaměstnanci stanovit zkušební dobu v délce jen 6 měsíců). K prodloužení zkušební doby může dojít dodatečně písemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, ale pouze při zachování pravidla o maximální délce – pokud si tedy již na počátku zvolíte maximální délku zkušební doby, ani dohodou nelze tuto hranici překročit. Prodlužována bude automaticky zkušební doba nejen o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby a o dobu celodenní dovolené, ale nově také o „neomluvené zameškání práce“. Došlo také novelou k úpravě, že dochází v takovýchto případech k prodloužení nikoliv o kalendářní dny, ale o pracovní dny zaměstnance.

Výhoda této úpravy je v podstatě z větší míry na straně zaměstnavatele, který bude mít delší příležitost ověřit, zda se zaměstnanec na konkrétní pozici hodí.

Výpovědní doba

Byť očekávanou, ale v podstatě převratnou změnu bude znamenat odchylka ve vztahu k počátku běhu výpovědní doby. Nově začíná výpovědní doba běžet dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně. Obecně sice formálně stále platí, že je výpovědní doba dvouměsíční, ale fakticky tak dochází k jejímu zkrácení. Výhoda je v tomto případě oboustranná, protože jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mají možnost dříve vyřešit důsledky výpovědi (nastoupit do nové práce či přijmout nového zaměstnance).

Reálné zkrácení výpovědní doby z 2 měsíců na 1 měsíc je nově zakotveno pro případy, kdy je důvodem výpovědi, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady či požadavky pro výkon práce, jsou u něj dány důvody pro okamžité zrušení či závažné porušení povinností zaměstnance, případně pro soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance a v neposlední řadě v případech, kdy poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a (dodržovat stanovený režim PN). Výhodou zkrácení výpovědní doby ve vyjmenovaných případech je skutečnost, že náklady zaměstnavatele se tak výrazně sníží.

Prodloužily se i lhůty pro případy výpovědi či okamžitého zrušení pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Dříve platilo, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď či s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, nejpozději však dodo 1 roku od toho, kdy důvod vznikl. Nyní je subjektivní lhůta 3 měsíce a objektivní 15 měsíců. Zaměstnavateli může nová úprava poskytnout větší prostor pro zvážení ukončení pracovního poměru s daným zaměstnancem.

Jednorázová náhrada

Se skončením pracovního poměru souvisí i změna, která se bude týkat případů, kdy dojde ke skončení pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. V takovém případě totiž bude zaměstnanci náležet jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Původně měl zaměstnanec v takových případech nárok na odstupné v této výši, které hradil zaměstnavatel, což bylo pro řadu zaměstnavatelů finančně velmi náročné. Jednorázová náhrada přitom bude hrazena z pojištění zaměstnavatele a tím bude zátěž zaměstnavatele výrazně snížena. Jednorázová náhrada však podléhá dani z příjmu obdobně, jako tomu bylo u odstupného.

Mzdový výměr

Novela se dotýká i mzdových výměrů, které musí být nově doručeny zaměstnanci před začátkem výkonu práce. Přestože se zdánlivě zjednodušuje jeho doručení, kdy bude možné jej doručovat i elektronicky, máme za to, že množství podmínek spíše příliš zaměstnavatelů k využití této možnosti nemotivuje.

Výplata mzdy v jiné měně než v českých korunách

Obecně platí, že zaměstnanci je vyplácena mzda v českých korunách. Podle novely se však zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout za stanovených okolností o tom, že bude vyplácena mzda i v jiné měně. U zaměstnance však musí být splněna okolnost odůvodňující takový postup – například to, že zaměstnanec žije v zahraničí nebo tam hradí životní potřeby své či své rodiny.

Novinkou v případě výplaty mzdy je i odklon od původně zákoníkem práce upraveného primárního vyplácení mzdy v hotovosti. Nově tedy přímo zákoník práce považuje za přednostní platbu na účet s tím, že se může zaměstnanec vyjádřit nesouhlasně nebo neposkytnout k takovému postupu součinnost a teprve tehdy je možné zaměstnanci mzdu vyplácet v hotovosti.

Zákaz doložek – mlčenlivost o výši a struktuře mzdy

Novelou byl zakotven výslovný zákaz doložek, které sice již za stávající praxe nejsou považovány za platné, ale nyní nebude smět zaměstnavatel již tyto doložky ve smlouvách uvádět, a to ani jako jakousi „psychologickou pojistku“. V případě, že by doložky stále používal, hrozila by zaměstnavateli pokuta do výše až 400.000, - Kč. Pokud již uzavřené pracovní smlouvy doložky upravují, lze písemnou dohodou tuto část pracovní smlouvy změnit (dodatkem) nebo může zaměstnavatel jednostranně písemně prohlásit, že dané ustanovení smlouvy je nicotné a nevymahatelné a takové prohlášení doručit dotčeným zaměstnancům (každému zvlášť nebo interním předpisem).

Podržení pozice a opakování pracovního poměru na dobu určitou

Aktuálně platná právní úprava stanovuje zaměstnavateli povinnost zajistit, aby se zaměstnanec po mateřské nebo otcovské dovolené (v rozsahu délky mateřské dovolené) mohl vrátit na stejnou pozici, z jaké odcházel. Nově však tuto povinnost rozšiřuje i na zaměstnance, který se vrací po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Takový zaměstnanec se tedy musí mít možnost vrátit na původní práci a pracoviště.

S tímto částečně souvisí také překlenutí zákazu opakování sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a to v případě, kdy půjde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP. V takových případech bude možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat bez omezení počtu opakování.

Umožnění uzavření dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na stejný druh práce

S rodičovskou dovolenou souvisí i další změna, která umožní zaměstnavatelům a zaměstnancům na rodičovské dovolené uzavřít dohody se stejným druhem práce jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a tedy zjednodušit jejich postupné zapojení do pracovního procesu za současného ponechání si výhod plynoucích z uzavřené pracovní smlouvy a rodičovské dovolené (např. zákaz výpovědi). Doposud toto možné nebylo.

Mladiství

Flexinovela přinesla změnu i pro mladistvé, kteří již dosáhli věku 14 let. Tito mohou nově vykonávat v období hlavních prázdnin lehké práce, kterými se pro účely zákona rozumí práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, byť ještě neukončili povinnou školní docházku.

Kromě výše uvedených klíčových oblastí, zpracovává novela i některé další změny (překážky v práci, zkrácení odpočinku v krizových situacích) a dopadá nejen na zákoník práce ale i na veškeré související předpisy, např. zákon o zaměstnanosti, zákon o inspekci práce či občanský zákoník.

« »