Individuálny pracovnoprávny spor (1. časť)
30. marec 2023
JUDr. Jana Mikušová
Zásadnou zmenou, ktorá bola zavedená prijatím nového kódexu upravujúceho civilný proces, t. j. zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v z. n. p. (ďalej len „CSP“), bola úprava tzv. individuálnych pracovnoprávnych sporov. Ustanovenie § 316 CSP definuje individuálny pracovnoprávny spor ako spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov. Za individuálny pracovnoprávny spor sa považuje aj spor, ktorý vyplýva zo zásady rovnakého zaobchádzania, ak súvisí s individuálnym pracovnoprávnym sporom. Zakotvenie tejto osobitnej právnej úpravy vychádzalo z viacerých predpokladov a osobitostí pracovnoprávnych vzťahov, čo vysvetľujeme ďalej v príspevku.
Pracovnoprávny vzťah a závislá práca
Právna teória odôvodňuje zakotvenie tejto osobitnej právnej úpravy individuálneho pracovnoprávneho sporu univerzálne prijímaným názorom, že pracovné právo je často vyčleňované zo súkromnoprávnych disciplín, keďže má sčasti súkromnoprávny a sčasti verejnoprávny charakter. Uvedené je determinované najmä tým, že v žiadnom z právnych odvetví slovenského právneho poriadku nie je toľko kogentných noriem, ktoré dané vzťahy upravujú. K zosilneniu vplyvu kogentných ustanovení na obsah pracovného pomeru došlo aj vplyvom vývoja práva EÚ v oblasti ochrany zamestnanca, ako aj v oblasti zákazu diskriminácie.
Základnou črtou pracovného práva je právna úprava vzťahov pri realizácii závislej práce, ktoré možno rozdeliť na individuálne a kolektívne. Je preto aj nevyhnutné rozlišovať subjekty pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vstupujú buď do individuálnych, alebo do kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Závislá práca je definovaná zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) ako práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
Na základe charakteristických znakov závislej práce je prirodzene odvoditeľné aj špecifické postavenie subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Z týchto definičných znakov rovnako vyplýva zásadná skutočnosť pre vnímanie problematiky tzv. slabšej strany, a teda podriadeného postavenia zamestnanca voči zamestnávateľovi. V danom prípade právna úprava vychádza z toho, že nadriadené postavenie zamestnávateľa je potrebné kompenzovať zvýšenou ochranou zamestnanca, ktorá sa objavuje v pracovnoprávnych predpisoch. Zamestnanca tak v danom prípade môžeme charakterizovať ako tzv. slabší subjekt práva. Je len logické, že jeho ochrana sa z pracovnoprávnych predpisov pretavila aj do CSP ako základného kódexu občianskeho práva.
Jednotlivé subjekty pracovného práva môžeme rozdeliť na subjekty individuálnych pracovnoprávnych vzťahov a subjekty kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Popri individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch sa v praxi môžeme stretnúť aj s tzv. ďalšími pracovnoprávnymi vzťahmi, ktoré sú upravené v iných právnych predpisoch ako je Zákonník práce. Zákonník práce sa na tieto vzťahy vzťahuje len delegovane alebo subsidiárne (napr. služobný pomer, štátnozamestnanecký pomer a pod.). Účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnávateľ, organizácie zamestnávateľov, zamestnanec, zástupcovia zamestnancov, orgány odborových organizácií, vyšší odborový orgán (odborové zväzy) a štát prostredníctvom orgánov štátnej správy. Obsah pracovnoprávnych vzťahov tak môžeme definovať ako súhrn subjektívnych práv a právnych povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.
Na základe definície pracovnoprávnych vzťahov ako právnych vzťahov, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami procesného práva, je zrejmé, že spory v týchto vzťahoch vznikajú tým, že ich subjekty porušujú tieto práva alebo nedodržiavajú svoje povinnosti. Realizácia subjektívnych práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch je jednou z najdôležitejších foriem realizácie práva, čo však predpokladá, že pri tejto realizácii často dochádza k prekročeniu ustanovených oprávnení, a tým aj k zneužitiu práva ako takého.
V tejto súvislosti poukazujeme na základnú zásadu Zákonníka práce uvedenú v čl. 2, podľa ktorej „výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“ Napriek tomu však v pracovnoprávnych vzťahoch často dochádza ku konaniu v rozpore s touto zásadou, a teda aj k zneužívaniu práva.
Vzhľadom na to, že pracovnoprávne vzťahy právna teória rozdeľuje na individuálne a kolektívne, rovnako aj spory, ktoré z týchto vzťahov vznikajú, rozdeľujeme na individuálne a kolektívne. Pracovné právo ako samostatné odvetvie práva počíta so vznikom takýchto sporov a vo svojich normách upravuje niekoľko postupov riešenia vzniknutých sporov. Avšak v rámci osobitnej úpravy riešenia individuálnych pracovnoprávnych sporov sa pracovné právo opiera o CSP. Konkrétna úprava spôsobov riešenia pracovnoprávnych sporov spadá pod ochrannú funkciu pracovného práva, ktorá sa premieta aj do úpravy individuálneho pracovnoprávneho sporu v CSP. Uvedené vyplýva najmä z toho, že vo väčšej miere dochádza k zneužívaniu práv v neprospech slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu, teda zamestnanca.
Z tohto hľadiska pracovné právo musí prinášať nielen spôsoby a možnosti riešenia už vzniknutých sporov, ale tiež vytvárať prostredie, aby k takýmto sporom nedochádzalo alebo len minimálne. Zákonný rámec pre riešenie pracovnoprávnych sporov je uvedený v čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého:
„Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.“
Z normatívneho hľadiska je prejednávanie sporov z pracovnoprávnych vzťahov nezávislými súdmi upravené v § 14 Zákonníka práce. Do úpravy individuálneho pracovnoprávneho sporu CSP zaraďuje aj antidiskriminačné spory, ktoré vznikajú na pracovisku. Toto zaradenie je príznačné, keďže rovnako Zákonník práce v čl. 6 Základných zásad vymedzuje zásadu zákazu diskriminácie a považuje ju za jednu zo základných zásad pracovného práva ako takého.
Osobitosti individuálneho pracovnoprávneho sporu
Procesné zastúpenie
Od účinnosti CSP, teda od júla 2016 sa zamestnanec v individuálnom pracovnoprávnom spore môže dať zastupovať okrem zvoleného zástupcu (zväčša advokáta) aj odborovou organizáciou, pričom v porovnaní s dovtedajšou právnou úpravou nemusí ísť o odborovú organizáciu, ktorej je dotknutý zamestnanec členom. Konkrétne podľa § 317 CSP sa uvádza, že zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať odborovou organizáciou.
Ako sme uviedli, dovtedajší právny stav umožňoval zamestnancovi dať sa zastupovať odborovou organizáciou, ktorej bol tento zamestnanec členom, a to na základe plnomocenstva. Právna úprava zakotvená v CSP obsahuje obmenu a v porovnaní s pôvodnou úpravou rozširuje okruh odborových organizácií, ktoré môžu zastupovať zamestnanca v individuálnom pracovnoprávnom spore.
Táto právna úprava však môže spôsobiť určité aplikačné a aj praktické problémy. Napriek tomu, že zákon umožňuje zamestnancovi dať sa zastupovať akoukoľvek odborovou organizáciou, z logiky veci a s cieľom úspešného bránenia práva by takouto odborovou organizáciou mala byť organizácia, ktorej je zamestnanec členom alebo ktorá pôsobí u zamestnávateľa, s ktorým zamestnanec vedie pracovnoprávny spor. Do úvahy ešte prichádza odborová organizácia, ktorá pôsobí v tomto istom odvetví alebo sektore ako zamestnanec, ktorý je účastníkom pracovnoprávneho sporu. Toto odôvodňuje najmä skutočnosť, že s cieľom úspešného uplatňovania práv zamestnanca, resp. jeho zastupovania sú potrebné aj určité praktické, resp. odborné znalosti, ako aj znalosti z prostredia zamestnávateľa, nie len samotná znalosť práva. Takéto znalosti a vedomosti najmä z prostredia zamestnávateľa môžu byť výhodou v porovnaní so zastúpením advokátom.
CSP v tomto ustanovení však neupravuje celkom jasne otázku udelenia plnomocenstva odborovej organizácii. Je zrejmé, že na zastupovanie v súdnom konaní bude potrebné, aby odborová organizácia predložila nejaký predpoklad na účely zastupovania, čo v danom prípade bude zrejme dohoda so zamestnancom. V tejto súvislosti je potrebné brať do úvahy aplikáciu § 89 ods. 2 CSP, podľa ktorého ak zvoleným zástupcom nie je advokát, súd uznesením, ktoré doručí zastúpenej strane, rozhodne, že zastúpenie nepripúšťa, ak zástupca zjavne nie je spôsobilý na riadne zastupovanie alebo ak ako zástupca vystupuje vo viacerých konaniach.
Zákonodarca zjavne nemal úmysel vylúčiť aplikáciu tohto ustanovenia na prípady, ak ako zástupca vystupuje odborová organizácia. Z uvedeného dôvodu tak môže dôjsť k nepripusteniu zastúpenia odborovou organizáciou súdom, napríklad v prípade, ak odborová organizácia už zastupuje iných zamestnancov v individuálnych pracovnoprávnych sporoch. Podľa nášho názoru a vychádzajúc z našich skúseností, v prípade, ak odborová organizácia nie je ako zástupca zrejme nespôsobilá, súd by nemal takéto zastúpenie nepripustiť.
Za aplikačný problém do istej miery považujeme možnosť dať sa zastúpiť takmer akoukoľvek odborovou organizáciou. Takýto prístup totiž vytvára živnú pôdu na to, aby určitá odborová organizácia, pokojne aj novovzniknutá, bez akýchkoľvek väzieb na dané odvetvie alebo sektor, ponúkla zamestnancovi zastupovanie, vplývala na neho, prípadne ho do takéhoto rozhodnutia vmanipulovala, čo v konečnom dôsledku môže byť v ostrom rozpore so záujmami zamestnanca.[8]
Extenzívna poučovacia povinnosť
Ďalším, v tomto prípade významným odklonom od všeobecnej úpravy civilného procesu v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu je rozšírenie poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi. Podľa § 318 CSP:
„Súd pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o
- možnosti zastúpenia,
- jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnostiach podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv.“
Ako už z jeho obsahu vyplýva, toto ustanovenie CSP predstavuje odklon od všeobecnej poučovacej povinnosti a jej chápania ako takého. Z uvedeného dôvodu by mohlo dokonca dôjsť ku konštatovaniu, že v danom prípade dochádza k porušeniu jednej zo základných zásad civilného sporového konania, a to zásady rovnosti strán. Uvedené vychádza z toho, že všeobecná poučovacia povinnosť súdu podľa CSP rešpektuje vo vzťahu k stranám princíp rovnosti zbraní, čo je vyjadrené v reštriktívnom výklade poučovacej, resp. mandukačnej povinnosti súdu.
V danom prípade však nejde o porušenie zásady rovnosti strán, ale práve naopak, rozšírená poučovacia povinnosť súdu vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý v individuálnom pracovnoprávnom spore vystupuje ako slabšia strana, predstavuje prostriedok na zabezpečenie efektívnej ochrany práv zamestnancov. Pojem „slabšia strana“ vychádza z predpisov hmotného práva a jeho podstata je založená na tom, že v mnohých prípadoch má zamestnávateľ prístup k takým informáciám, ku ktorým sa zamestnanec z logických a praktických dôvodov nedostane. Okrem toho častým javom je aj to, že si zamestnanec z dôvodu nedostatku prostriedkov nedokáže zabezpečiť kvalifikovanú alebo kvalitnú právnu pomoc. Súd preto poskytuje zamestnancovi informácie v zákonom stanovenom rozsahu, ktorý je motivovaný záujmom na poskytnutí účinnej právnej ochrany zamestnancovi v individuálnom pracovnoprávnom spore určitým a zrozumiteľným spôsobom. Súd pritom súčasne rešpektuje požiadavku účelu tohto procesného postupu.
Súd si plní túto „rozšírenú“ poučovaciu povinnosť v rámci prvého úkonu súdu vo vzťahu k dotknutému zamestnancovi, pričom spravidla pôjde o doručenie žaloby alebo vyjadrenia žalovaného – zamestnávateľa. Zároveň s doručením tohto prvého podania, resp. v rámci prvého úkonu súdu vo vzťahu k zamestnancovi je súd povinný poskytnúť zamestnancovi požadované rozšírené poučenie.
Uvedená požiadavka vyplýva aj z konštantnej judikatúry, napríklad z rozhodnutia Ústavného súdu SR, sp. zn. II. ÚS. 67/02, v zmysle ktorého: „...úkony súdu, ktoré sú obsahom poučovacej povinnosti, sa musia vykonávať na začiatku občianskoprávneho konania alebo v jeho bezprostrednej nadväznosti. Len takýto postup občianskoprávneho súdu je zlučiteľný so základným právom účastníka na konanie bez zbytočných prieťahov...“
Vyšetrovacia zásada
Okrem uvedených odklonov sa v individuálnom pracovnoprávnom spore podľa CSP aplikuje aj vyšetrovací princíp súdu v civilnom sporovom konaní. Podľa § 319 CSP súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará a zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.
Z uvedenej právnej úpravy zakotvenej v CSP vyplýva, že zákonodarca sa prikláňa k zakotveniu vyšetrovacieho princípu v civilnom súdnom konaní v prípade prejednávania individuálnych pracovnoprávnych sporov. Uvedený odklon od všeobecného procesného postupu v iných typoch civilného procesu je odôvodnený zvýšenou mierou požadovanej právomoci súdu ako orgánu ochrany práva v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch.
Ak uplatníme výklad predmetného ustanovenia CSP, môžeme konštatovať, že súd je povinný vyvíjať zvýšenú aktivitu s cieľom získavať dôkazy až v prípade, keď to považuje za nevyhnutné pre vydanie rozhodnutia vo veci samej. V prípade, že súdu postačujú dôkazy označené a predložené stranami sporu, ako aj ich vyjadrenia a argumentácia, nemusí z vlastnej iniciatívy obstarávať žiadne ďalšie dôkazné prostriedky a rozhodne na základe toho, čo mu strany sporu predložili. Súd by mal dôkaznú iniciatívu, ktorá je podstatou vyšetrovacej zásady, prevziať len v prípadoch, keď doterajšie dokazovanie nepostačuje na objasnenie skutkového stavu veci.
Na to, aby súd v individuálnom pracovnoprávnom spore postupoval v procesnom štádiu dokazovania v súlade s vyšetrovacou zásadou, musí takémuto postupu predchádzať dôsledná úvaha súdu spočívajúca v posúdení otázky, či je takýto procesný postup nevyhnutný pre rozhodnutie vo veci samej. Na toto posúdenie nadväzuje a formuje ho zásada voľného hodnotenia dôkazov, v rámci ktorej je však aj súd viazaný právnymi predpismi a zásadou právnej istoty a predvídateľnosti súdnych rozhodnutí, ktorá vyjadruje „stav, v ktorom každý môže legitímne očakávať, že jeho spor bude rozhodnutý v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít; ak takej ustálenej rozhodovacej praxe niet, aj stav, v ktorom každý môže legitímne očakávať, že jeho spor bude rozhodnutý spravodlivo.“
Môžeme teda zosumarizovať, že legitímne priklonenie sa k vyšetrovacej zásade, ktoré je vyžadované od súdu v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu, sa aplikuje vtedy, ak súd, ktorý prejednáva individuálny pracovnoprávny spor, nedospeje na základe tvrdení strán a doposiaľ vykonaných a navrhovaných dôkazov k záveru, že je riadne zistený skutkový stav a že môže vydať rozhodnutie, ktoré bude v súlade s rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít, alebo ak takej praxe niet, ktoré bude spravodlivé. V takom prípade súd aj bez návrhu strán obstará dôkazné prostriedky a vykoná dokazovanie nevyhnutné na vydanie takéhoto rozhodnutia.
V tejto súvislosti treba poukázať aj na novelu Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. novembra 2022 a v zmysle ktorej bolo zakotvené tzv. „prenesené dôkazné bremeno“. Tento inštitút zjednodušene znamená, že ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru tohto zamestnanca došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.
Uvedené ustanovenie novelizovaného Zákonníka práce predstavuje značnú modifikáciu rozdelenia bremena tvrdenia a bremena dôkazu, keď zbavuje zamestnanca ako slabšiu stranu sporu povinnosti predložiť dôkazy na podporu svojich tvrdení, ktoré uvádza v súdnom konaní a ktoré zrejme budú tvoriť základ pre podanie žaloby ako takej. Zámerom zákonodarcu zrejme bolo vyriešiť pomerne časté a citlivé situácie, keď je zamestnanec „potrestaný“ zamestnávateľom za výkon svojho práva vo forme skončenia pracovného pomeru, pričom sa zrejme vychádzalo z toho, že zamestnanec v postavení žalobcu už predstavuje subjekt, ktorý stojí mimo zamestnávateľa (spoločnosti alebo organizácie) a nemá prístup k interným dokumentom, ktoré by mohli slúžiť ako dôkazné prostriedky.
Ide o celkom nové ustanovenie, takže zatiaľ nevieme posúdiť žiadne odozvy z praxe a najmä súdnej praxe. Avšak môžeme konštatovať, že ide o ojedinelé ustanovenie Zákonníka práce, ktorý doposiaľ podobnú otázku neriešil. Vychádza z transpozície smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a v podstate znamená, že zamestnanec musí uviesť dôvody, pre ktoré sa domnieva, resp. ktoré naznačujú, že dôvodom ukončenia jeho pracovného pomeru bolo uplatnenie jeho práv garantovaných pracovnoprávnymi predpismi.
Domnievame sa, že v praxi by mal súd zvážiť, či tieto dôvody a skutočnosti sú relevantné a či nasvedčujú tomu, že naozaj bolo skončenie pracovného pomeru zapríčinené uplatnením práv zamestnanca, a až na základe toho sa bude musieť zamestnávateľ brániť, že k skončeniu pracovného pomeru došlo zo zákonných dôvodov a zákonným spôsobom.
Môže ísť napríklad o prípad, keď by bol so zamestnancom ukončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti na základe prijatej organizačnej zmeny a zamestnanec sa domnieva, že skutočným dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru bola skutočnosť, že v poslednej dobe viackrát podal sťažnosť zamestnávateľovi na porušovanie pracovnoprávnych predpisov (napr. nepreplácanie práce nadčas). V takom prípade musí podľa nášho názoru zamestnanec súdu predložiť také skutočnosti, na základe ktorých sa možno dôvodne domnievať, že tomu tak bolo. Zamestnávateľ sa následne môže proti tomu brániť a preukázať, že dôvodom skončenia pracovného pomeru bola naozaj organizačná zmena.
Je otázne, ako sa bude táto právna úprava realizovať v praxi, a čo bude potrebné na to, aby súd uznal podozrenie zamestnanca za dôvodné – či bude postačovať iba tvrdenie zamestnanca alebo písomný dôkaz, prípadne svedectvo. Jednoznačne ide o ustanovenie na ochranu zamestnanca ako slabšej strany, ktoré by bolo podľa nášho názoru vhodnejšie zakotviť do CSP.
Tiež sa domnievame, že v tomto prípade nejde o tzv. „negatívnu dôkaznú teóriu“, keď má jedna strana, resp. účastník sporu preukazovať reálnu neexistenciu určitej skutočnosti (teda nerozviazania pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy), ale treba preukázať existenciu iného dôvodu, ktorý Zákonník práce vymedzuje ako dôvod skončenia pracovného pomeru.
Zdroj: Individuálny pracovnoprávny spor (1. časť) | pracovnepravo.sk
