Blog.

{MASNews::autoShow()}

A tömeges elbocsátások buktatói a HR szakemberek számára – Indokolatlan munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

5. apríl 2023

Preklad: Erika Péčová, advokátska koncipientka

Az elmúlt két évben számos ügyféllel foglalkoztunk egy érdekes jogi kérdéssel, amely a munkavállalók egy részének indokolás nélküli, közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésével és annak lehetőségével kapcsolatos, hogy ezeket a megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéseket a csoportos létszámleépítések számába beszámítsák.

Emlékeztetni kell arra, hogy a gazdasági válság számos vállalat pénzügyi helyzetét érintette, és az elmúlt években több tucat vállalat jelentette be a Munkaügyi, Szociális és Családügyi Hivatalnak („UPSVAR“) a tömeges elbocsátásokat.   Emiatt a kérdés aktuális, és fontos, hogy a munkavállalók körültekintően és a Munka Törvénykönyvének megfelelően járjanak el.

Mikor vannak tömeges elbocsátások?

Alapvetően fontos megjegyezni, hogy csoportos létszámleépítésre akkor kerül sor, ha a munkáltató vagy a munkáltató egy része a munkaviszonyt felmondással megszünteti a munkáltató felszámolása, áttelepülése vagy a munkavállaló elbocsátása miatt (a 63. § 1 bekezdés a) és b) pontjában említett okok), vagy ha a munkaviszony más módon, a munkavállaló személyétől eltérő okból 30 napon belül megszűnik

  1. legalább 10 munkavállalóval egy 20-nál több, de 100-nál kevesebb munkavállalót alkalmaztató munkáltatónál,
  2. az összes munkavállaló legalább 10 %-ával olyan munkáltató esetében, amely legalább 100 és kevesebb mint 300 munkavállalót alkalmaz,
  3. legalább 30 munkavállalóval egy legalább 300 munkavállalót alkalmaztató munkáltató esetében.

A problémát ezzel a rendelkezéssel a mondat azon része jelenti, amely szerint a csoportos létszámleépítésre vonatkozó létszámba azok a munkavállalók is beletartoznak, akiknek a munkaviszonya más módon, a munkavállaló személyétől eltérő okból szűnik meg. Jelen esetben nyilvánvaló, hogy ezek pl. a Munka Törvénykönyve 63. § c), és e) pontjában említett okok miatti felmondás esetei, amelyek pl.

  1. a munkavállaló egészségügyi okai,
  2. a munkavállalónak a kérdéses típusú munka elvégzésére való képességének elvesztése,
  3. a munkafeladatok nem kielégítő elvégzése,
  4. a munkafegyelem megsértése.

De lehet a határozott időre kötött munkaviszony megszüntetése, vagy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése, vagy akár a munkavállaló halála miatti munkaviszony-megszűnés is.

Mikor kell értesíteni az UPSVAR-t az elbocsátásokról, és mikor kell a csoportos létszámleépítéseket a munkavállalók képviselőivel (szakszervezet vagy üzemi tanács) megvitatni?

Ha a munkáltató csoportos létszámleépítést kíván végrehajtani, köteles a csoportos létszámleépítés megkezdése előtt legalább 1 hónappal a munkavállalók képviselőivel, és ha a munkáltatónak nincsenek munkavállalói képviselői, közvetlenül az érintett munkavállalókkal megvitatni a csoportos létszámleépítés megelőzésére irányuló intézkedéseket.  A munkáltatónak az UPSVAR-nak is át kell adnia ezt a jelentést, az elbocsátandó munkavállalók nevével, vezetéknevével és állandó lakcímével együtt, a csoportos létszámcsökkentésekkel kapcsolatos problémák megoldásának keresése céljából.

A munkáltató legkorábban az UPSVAR írásbeli tájékoztatásának kézhezvételétől számított 1 hónap elteltével kezdheti meg a tömeges elbocsátásokat, azaz a Munka Törvénykönyve 63. § 1 bekezdésének a), és b) pontja szerinti indoklással történő munkaviszony megszüntetésről szóló megállapodások kézbesítését vagy megkötését (a munkáltató megszűnése vagy a munkavállaló elbocsátása).

Alkalmazási gyakorlat - amikor nem kell csoportos létszámleépítésnek lennie

A munkavállaló és a munkáltató bármikor szabadon, indoklás nélkül megegyezhet a munkaviszony megszüntetéséről. Az UPSVAR-ral folytatott megbeszélésből adódó gyakorlati kérdés, hogy a csoportos létszámleépítések számába bele kell-e számítani az ilyen munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodásokat is. Fontos elmondani, hogy bár a Munka Törvénykönyve a munkavállalónak a munkáltatónak a függő munkavégzés során való alárendeltségi viszonyára épül, a munkaviszonyuk megszüntetésére vonatkozó megállapodásuk a szerződéses szabadságra épül.  A felmondási megállapodásban csak akkor kell indokolni, ha a munkavállaló ezt kéri, vagy ha a munkaviszony a 63. § 1 bekezdés a), és c) pontjaiban meghatározott okok miatt szűnt meg. Egyébként nincs szükség indoklásra.

Ebből a szempontból, ha vannak olyan megállapodások, amelyek a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetéséről szólnak, akkor azokat elvileg nem kell beleszámítani a csoportos létszámcsökkentések számadataiba. A felek szándéka és akarata azonban mindig döntő.

Munka Törvénykönyve nem felel meg teljes mértékben a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 98/59/EK tanácsi irányelvnek (a továbbiakban csak „Irányelv“).  Az Irányelv szerint, idézem: „a csoportos létszámleépítés céljából történő elbocsátások számának kiszámítása céljából a munkaszerződésnek a munkáltató által egy vagy több, az érintett munkavállalókkal nem összefüggő okból kezdeményezett megszüntetése elbocsátásnak minősül, feltéve, hogy legalább 5 munkaviszony megszüntetésről van szó". Az Irányelv tehát a csoportos létszámleépítés céljából történő közös megegyezéssel történő megszüntetést is úgy tekinti, hogy az mindig a munkáltató kezdeményezésére történik, és soha nem a munkavállaló saját kezdeményezésére.

Ha tehát valaki meg kívánja támadni a munkaviszony indokolás nélküli megszüntetéséről szóló megegyezést, akkor minden egyes megegyezést külön-külön kell megvizsgálni.  Milyen kezdeményezésre született a megállapodás. Helytelen lenne minden, a munkaviszony egyidejű megszüntetéséről szóló megállapodást általános jelleggel olyan megszüntetési módszerként kezelni, amely automatikusan a csoportos létszámleépítésbe számít bele.

Ez a Munka Törvénykönyve szlovák változatának hiányossága és az ítélkezési gyakorlat hiánya. A cseh Munka Törvénykönyve például kifejezetten kimondja, idézem: „Ha az első mondatban említett feltételek mellett legalább 5 munkavállaló munkaviszonya szűnik meg, az a)-c) pontokban említett munkavállalók számába bele kell számítani azokat a munkavállalókat is, akikkel a munkáltató az adott időszakban ugyanezen okok miatt megállapodással szüntette meg a munkaviszonyt".

A Munka Törvénykönyvének cseh változata megfelel az Irányelvvel. Azonban még a Munka Törvénykönyve cseh szövegének értelmezése sem állapítja meg a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetéséről szóló megállapodások automatikus értékelését és beszámítását a szlovákiai csoportos létszámleépítések számába. A fentiek szerint minden egyes megállapodást mindig szigorúan egyedileg kell értékelni, hogy kinek a kezdeményezésére került megkötésre.

Valójában, ha minden, a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetéséről szóló megállapodást beleszámítanánk a csoportos létszámcsökkentések számába, akkor hasonló helyzetbe kerülnénk a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetéssel.

A próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló elvileg bármilyen okból vagy ok nélkül írásban megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszony indokolás nélküli megszüntetésére vonatkozó megállapodásokhoz hasonlóan a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésére vonatkozó felek szándékát is a fentiekben ismertetett szigorú értelmezés alapján kell vizsgálni. Ha a munkavállaló részéről nem okkal történt, a fent említett szigorú értelmezés szerint a munkaviszony ilyen megszüntetését a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni. Ez az értelmezés véleményem szerint ellentmond annak a célnak, hogy a próbaidő alatt akár indoklás nélkül is fel lehessen mondani a munkaviszonyt.

A munkáltatóknak azonban mindenesetre tanácsos megfontolniuk, hogy adott esetben mi a célja a többszöri felmondásnak, és hogy a csoportos létszámcsökkentés megfelelő-e.

 

A szakfordításért: Mgr. Erika Péčová

21, máj, 2024

Odbory a zamestnávateľ v roku 2024

foto
  V novom podcaste  pre @Verlag Dashöfer "Odbory a zamestnávateľ 2024", Vám Radka Sláviková Geržová odhalí všetko, čo potrebujete vedieť o pôsobení odborov na pracovisku v roku 2024!  

30, apr, 2024

Rovnost v odměňování mužů a žen v Čechách

foto
Téma rovnosti mužů a žen a zákazu diskriminace z důvodu pohlaví je řešena i z pohledu zákonodárců a legislativy již dlouhodobě a stále se jedná o aktuální téma.    

08, apr, 2024

Zmeny Zákonníka práce a rovnosť v odmeňovaní žien a mužov

foto
  Aj keď na Slovensku už dlhšiu dobu platia zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu a zákaz diskriminácie na základe pohlavia, stále existujú výrazné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

Táto webová stránka používa cookies

Pre personalizáciu obsahu a reklám, pre poskytovanie funkcií sociálnych médií a analýzu návštevnosti využíváme súbory cookie. Informácie o tom, ako náš web používáte, zdieľame so svojími partnermi pre sociálne média, inzercie a analýzy. Partneri tieto údaje môžo skombinovat s ďalšími informáciami, ktoré ste im poskytli alebo ktoré získali v dôsledku toho, že používáte ich služby. V prípade Vášho súhlasu prosím pokračujte pri prehliadaní webovej stránky a stačte OK.
Spracovaniu cookies zabránite zmenou nastavenia v internetovom prehliadači.(Viac informácií)

OK

Súbory cookie sú malé textové súbory, ktoré môžu webové stránky používať na zefektívnenie používateľskej skúsenosti.
Zákon uvádza, že na Vašom zariadení môžeme ukladať súbory cookie, ak sú pre prevádzku týchto stránok nevyhnutné. Pre všetky ostatné typy súborov cookie potrebujeme vaše povolenie.
Táto stránka používa rôzne typy súborov cookie. Niektoré súbory cookie sú umiestnené službami tretích strán, ktoré sa zobrazujú na našich stránkach.
Získajte viac informácií o tom, kto sme, ako nás môžete kontaktovať a ako spracovávame osobné údaje v našich Pravidlách ochrany osobných údajov. Váš súhlas sa vzťahuje na nasledujúce domény: www.bratis.law