A tömeges elbocsátások buktatói a HR szakemberek számára – Indokolatlan munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
5. apríl 2023
Preklad: Erika Péčová, advokátska koncipientka
Az elmúlt két évben számos ügyféllel foglalkoztunk egy érdekes jogi kérdéssel, amely a munkavállalók egy részének indokolás nélküli, közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésével és annak lehetőségével kapcsolatos, hogy ezeket a megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéseket a csoportos létszámleépítések számába beszámítsák.
Emlékeztetni kell arra, hogy a gazdasági válság számos vállalat pénzügyi helyzetét érintette, és az elmúlt években több tucat vállalat jelentette be a Munkaügyi, Szociális és Családügyi Hivatalnak („UPSVAR“) a tömeges elbocsátásokat. Emiatt a kérdés aktuális, és fontos, hogy a munkavállalók körültekintően és a Munka Törvénykönyvének megfelelően járjanak el.
Mikor vannak tömeges elbocsátások?
Alapvetően fontos megjegyezni, hogy csoportos létszámleépítésre akkor kerül sor, ha a munkáltató vagy a munkáltató egy része a munkaviszonyt felmondással megszünteti a munkáltató felszámolása, áttelepülése vagy a munkavállaló elbocsátása miatt (a 63. § 1 bekezdés a) és b) pontjában említett okok), vagy ha a munkaviszony más módon, a munkavállaló személyétől eltérő okból 30 napon belül megszűnik
- legalább 10 munkavállalóval egy 20-nál több, de 100-nál kevesebb munkavállalót alkalmaztató munkáltatónál,
- az összes munkavállaló legalább 10 %-ával olyan munkáltató esetében, amely legalább 100 és kevesebb mint 300 munkavállalót alkalmaz,
- legalább 30 munkavállalóval egy legalább 300 munkavállalót alkalmaztató munkáltató esetében.
A problémát ezzel a rendelkezéssel a mondat azon része jelenti, amely szerint a csoportos létszámleépítésre vonatkozó létszámba azok a munkavállalók is beletartoznak, akiknek a munkaviszonya más módon, a munkavállaló személyétől eltérő okból szűnik meg. Jelen esetben nyilvánvaló, hogy ezek pl. a Munka Törvénykönyve 63. § c), és e) pontjában említett okok miatti felmondás esetei, amelyek pl.
- a munkavállaló egészségügyi okai,
- a munkavállalónak a kérdéses típusú munka elvégzésére való képességének elvesztése,
- a munkafeladatok nem kielégítő elvégzése,
- a munkafegyelem megsértése.
De lehet a határozott időre kötött munkaviszony megszüntetése, vagy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése, vagy akár a munkavállaló halála miatti munkaviszony-megszűnés is.
Mikor kell értesíteni az UPSVAR-t az elbocsátásokról, és mikor kell a csoportos létszámleépítéseket a munkavállalók képviselőivel (szakszervezet vagy üzemi tanács) megvitatni?
Ha a munkáltató csoportos létszámleépítést kíván végrehajtani, köteles a csoportos létszámleépítés megkezdése előtt legalább 1 hónappal a munkavállalók képviselőivel, és ha a munkáltatónak nincsenek munkavállalói képviselői, közvetlenül az érintett munkavállalókkal megvitatni a csoportos létszámleépítés megelőzésére irányuló intézkedéseket. A munkáltatónak az UPSVAR-nak is át kell adnia ezt a jelentést, az elbocsátandó munkavállalók nevével, vezetéknevével és állandó lakcímével együtt, a csoportos létszámcsökkentésekkel kapcsolatos problémák megoldásának keresése céljából.
A munkáltató legkorábban az UPSVAR írásbeli tájékoztatásának kézhezvételétől számított 1 hónap elteltével kezdheti meg a tömeges elbocsátásokat, azaz a Munka Törvénykönyve 63. § 1 bekezdésének a), és b) pontja szerinti indoklással történő munkaviszony megszüntetésről szóló megállapodások kézbesítését vagy megkötését (a munkáltató megszűnése vagy a munkavállaló elbocsátása).
Alkalmazási gyakorlat - amikor nem kell csoportos létszámleépítésnek lennie
A munkavállaló és a munkáltató bármikor szabadon, indoklás nélkül megegyezhet a munkaviszony megszüntetéséről. Az UPSVAR-ral folytatott megbeszélésből adódó gyakorlati kérdés, hogy a csoportos létszámleépítések számába bele kell-e számítani az ilyen munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodásokat is. Fontos elmondani, hogy bár a Munka Törvénykönyve a munkavállalónak a munkáltatónak a függő munkavégzés során való alárendeltségi viszonyára épül, a munkaviszonyuk megszüntetésére vonatkozó megállapodásuk a szerződéses szabadságra épül. A felmondási megállapodásban csak akkor kell indokolni, ha a munkavállaló ezt kéri, vagy ha a munkaviszony a 63. § 1 bekezdés a), és c) pontjaiban meghatározott okok miatt szűnt meg. Egyébként nincs szükség indoklásra.
Ebből a szempontból, ha vannak olyan megállapodások, amelyek a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetéséről szólnak, akkor azokat elvileg nem kell beleszámítani a csoportos létszámcsökkentések számadataiba. A felek szándéka és akarata azonban mindig döntő.
Munka Törvénykönyve nem felel meg teljes mértékben a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 98/59/EK tanácsi irányelvnek (a továbbiakban csak „Irányelv“). Az Irányelv szerint, idézem: „a csoportos létszámleépítés céljából történő elbocsátások számának kiszámítása céljából a munkaszerződésnek a munkáltató által egy vagy több, az érintett munkavállalókkal nem összefüggő okból kezdeményezett megszüntetése elbocsátásnak minősül, feltéve, hogy legalább 5 munkaviszony megszüntetésről van szó". Az Irányelv tehát a csoportos létszámleépítés céljából történő közös megegyezéssel történő megszüntetést is úgy tekinti, hogy az mindig a munkáltató kezdeményezésére történik, és soha nem a munkavállaló saját kezdeményezésére.
Ha tehát valaki meg kívánja támadni a munkaviszony indokolás nélküli megszüntetéséről szóló megegyezést, akkor minden egyes megegyezést külön-külön kell megvizsgálni. Milyen kezdeményezésre született a megállapodás. Helytelen lenne minden, a munkaviszony egyidejű megszüntetéséről szóló megállapodást általános jelleggel olyan megszüntetési módszerként kezelni, amely automatikusan a csoportos létszámleépítésbe számít bele.
Ez a Munka Törvénykönyve szlovák változatának hiányossága és az ítélkezési gyakorlat hiánya. A cseh Munka Törvénykönyve például kifejezetten kimondja, idézem: „Ha az első mondatban említett feltételek mellett legalább 5 munkavállaló munkaviszonya szűnik meg, az a)-c) pontokban említett munkavállalók számába bele kell számítani azokat a munkavállalókat is, akikkel a munkáltató az adott időszakban ugyanezen okok miatt megállapodással szüntette meg a munkaviszonyt".
A Munka Törvénykönyvének cseh változata megfelel az Irányelvvel. Azonban még a Munka Törvénykönyve cseh szövegének értelmezése sem állapítja meg a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetéséről szóló megállapodások automatikus értékelését és beszámítását a szlovákiai csoportos létszámleépítések számába. A fentiek szerint minden egyes megállapodást mindig szigorúan egyedileg kell értékelni, hogy kinek a kezdeményezésére került megkötésre.
Valójában, ha minden, a munkaviszony indoklás nélküli megszüntetéséről szóló megállapodást beleszámítanánk a csoportos létszámcsökkentések számába, akkor hasonló helyzetbe kerülnénk a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetéssel.
A próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló elvileg bármilyen okból vagy ok nélkül írásban megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszony indokolás nélküli megszüntetésére vonatkozó megállapodásokhoz hasonlóan a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésére vonatkozó felek szándékát is a fentiekben ismertetett szigorú értelmezés alapján kell vizsgálni. Ha a munkavállaló részéről nem okkal történt, a fent említett szigorú értelmezés szerint a munkaviszony ilyen megszüntetését a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni. Ez az értelmezés véleményem szerint ellentmond annak a célnak, hogy a próbaidő alatt akár indoklás nélkül is fel lehessen mondani a munkaviszonyt.
A munkáltatóknak azonban mindenesetre tanácsos megfontolniuk, hogy adott esetben mi a célja a többszöri felmondásnak, és hogy a csoportos létszámcsökkentés megfelelő-e.
A szakfordításért: Mgr. Erika Péčová
