Rada zaměstnanců v ČR - porovnejte i se slovenskou právní úpravou
18. september 2023
Martina Nováčková
Porovnejte se slovenskou právní úpravou, popis které jsme vám přinesli v dřívějším článku na našem blogu, který můžete naleznout ZDE.
Zaměstnavatel má dle zákoníku práce povinnost všechny své zaměstnance informovat o otázkách týkajících se jeho činnosti, finanční a ekonomické situace, pracovních podmínek, jeho právního postavení a vnitřního uspořádání či opatřeních zamezujících diskriminaci a důležité otázky vztahující se zejména k hospodářskému vývoji u zaměstnavatele, zaměstnanosti, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) se zaměstnanci projednat. Zaměstnavatel je povinen tak učinit přímo, nepůsobí-li u něho zástupce zaměstnanců, což může být zejména v případě zaměstnavatelů s větším počtem zaměstnanců časově i finančně náročný úkol. Zaměstnavatelé s větším počtem zaměstnanců se tedy nemusí působení rady zaměstnanců bránit, neboť tato může zaměstnavateli ulehčit splnění jeho zákonných povinnosti a značně zefektivnit komunikaci mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci.
Rada zaměstnanců nemá na rozdíl od odborové organizace právní subjektivitu, zákon jí však ve vymezeném rozsahu přiznává způsobilost být účastníkem občanského soudního řízení, rada tedy může vymáhat plnění informační povinnosti ze strany zaměstnavatele nebo jeho povinnosti projednat se zaměstnanci důležité pracovněprávní otázky. Rada však nemůže se zaměstnavatelem kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy, toto oprávnění náleží výlučně odborové organizaci, která může u zaměstnavatele působit i vedle rady zaměstnanců. Při jejich souběžném působení platí, že zaměstnavatel plní své povinnosti vůči všem zástupům zaměstnanců, pokud se tito nedohodnou na jiném způsobu součinnosti. Z pohledu zaměstnavatelů je spíše žádoucí, aby u nich působila toliko rada zaměstnanců či zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž mohou jednání probíhat s větším porozuměním, znalostí poměrů a vůlí sladit protichůdné zájmy zaměstnavatele a zaměstnanců, než je tomu v případě kolektivního vyjednávání s odborovou organizací.
Rada zaměstnanců zajišťuje právo na informace a projednání, přičemž pod informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, které umožňují jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti a zaujmout k ní stanovisko, projednáním pak jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci či jejich zástupci, kde dochází k výměně stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je tedy povinen projednat s radou zaměstnanců již zmíněný pravděpodobný hospodářský vývoj, zamýšlené změny a opatření ve struktuře zaměstnanců, zejména v souvislosti s hromadným propouštěním, pracovní podmínky a jejich změny, problémy a rizika v oblasti BOZP či převod zaměstnavatele. Předpokladem projednání je poskytnutí dostatečných informací ze strany zaměstnavatele. Rada zaměstnanců může požadovat při projednání i odůvodněnou odpověď na svá stanoviska a před zavedením samotných opatření také požadovat od zaměstnavatele dodatečné informace či vysvětlení.
Je na samotné radě zaměstnanců, jakým způsobem pak bude informovat zaměstnance o výsledcích jednání se zaměstnavatelem, zda za tímto účelem využije pracovní porady, schůze nebo jiný osobní či písemný způsob komunikace. Členové rady zaměstnanců však nesmí sdělovat informace, které zaměstnavatel označil jako důvěrné, přičemž za takovou se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit či projednat. Důvěrnou informací bude tedy informace poskytnuta nad rámec informační povinnosti zaměstnavatele, jejíž zveřejnění či šíření by mohlo ohrozit nebo poškodit jeho činnost nebo oprávněné zájmy zaměstnavatele či zaměstnanců. Nutno také doplnit, že informační povinnost a povinnost projednat určité otázky je výrazně zúžena u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.
Rada zaměstnanců je voleným orgánem z řad zaměstnanců, její vznik závisí od iniciativy samotných zaměstnanců. Zákon nepodmiňuje její vznik určitým minimálním počtem zaměstnanců, rada tedy může vzniknout i u zaměstnavatele s malým počtem zaměstnanců v pracovním poměru. Rada se skládá z minimálně 3 a maximálně 15 členů, přesný počet členů rady určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí, která organizuje volby do rady zaměstnanců. Počet členů však musí být vždy lichý. Podnět na vznik rady zaměstnanců dává alespoň 1/3 všech zaměstnanců v pracovním poměru, na základě jejich písemného návrhu je zaměstnavatel povinen vyhlásit do 3 měsíců volby. Samotná organizace voleb je již v kompetenci volební komise, která je složena ze 3-9 zaměstnanců, kteří podepsali písemný návrh na volbu rady.
Volby do rady jsou přímé, rovné a tajné, volit můžou všichni zaměstnanci v pracovním poměru, kteří se osobně dostaví k volbám. Tyto se konají v pracovní době a je-li to možné, na pracovišti zaměstnavatele. Volby jsou platné, pokud se jich zúčastní alespoň 1/2 zaměstnanců, kteří se k volbám mohli dostavit, tedy nebránila jim žádná překážka v práci nebo pracovní cesta. Členem rady se může stát toliko zaměstnanec v pracovním poměru, který se svou kandidaturou písemně souhlasil a umístil se dle počtu platných hlasů alespoň na místě, které odpovídá počtu členů rady. Pro zajištění řádné funkce rady zaměstnanců se kandidáti na dalších místech stávají náhradníky, členy rady se stávají dnem uvolnění funkce ze strany dosavadních členů. K tomu může dojít vzdáním se funkce, jejich odvoláním nebo skončením jejich pracovního poměru u zaměstnavatele. Nedojde-li k předčasnému ukončení funkce člena rady, jeho funkce zanikne uplynutím tříletého funkčního období. Po uplynutí funkčního období může dojít k nové volbě rady zaměstnanců, trvá-li i nadále zájem zaměstnanců na pokračování její činnosti.
Členové rady nesmí být pro výkon své činnosti diskriminováni nebo znevýhodněni ve svých právech, na druhou stranu nesmí z titulu své funkce ani požívat žádné výhody. Členům rady přísluší k výkonu funkce jen pracovní volno s náhradou mzdy. Pro řádné fungování rady zaměstnanců je zaměstnavatel povinen vytvořit adekvátní podmínky, zejména jim poskytnout přiměřené prostory s potřebným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a také náklady na potřebné podklady. Vynaložené náklady se však můžou zaměstnavateli vrátit v podobě dobře spolupracujícího partnera zajišťujícího efektivní komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, a v konečném důsledku i tím může dojít k značnému zlepšení pracovního prostředí.
