Novela zákoníku práce ČR – Co potřebujete vědět přehledně

20. október 2023

Adéla Baďurová

Dlouho diskutovaná a rozebíraná novela zákoníku práce nabyla z větší části dne 1.10.2023 účinnosti. Co se změnilo a zda čeká zaměstnance a zaměstnavatele převrat, si dovolujeme nastínit v tomto článku.

Doručování – sítě nebo služby elektronické komunikace

Novelou se upřesňují podmínky pro případ, kdy bude uzavřena či měněna pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, nebo bude uzavírána dohoda o rozvázání pracovního poměru a dohoda o zrušení právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (nejčastěji prostřednictvím emailu). Při zvolení takového postupu je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci na jím předem písemně sdělenou elektronickou adresu vyhotovení takového dokumentu. Při sdělení adresy musí zaměstnanec také vyslovit s tímto způsobem doručování souhlas. Tato zaměstnancem určená elektronická adresa přitom musí být výhradně v dispozici zaměstnance (nemůže se tedy jednat o firemní email přidělený zaměstnanci). Tímto ustanovením dochází ke zjednodušení poměrně přísných pravidel pro doručování pouze však ve vztahu k vymezeným písemnostem. Od výše vyjmenovaných dohod či jejich změn bude zaměstnanec oprávněn odstoupit ve lhůtě 7 dní ode dne dodání předmětného vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Tuto možnost má zaměstnanec však jen v případě, že nedošlo z jeho strany k započetí plnění. Odstoupení pak musí mít písemnou formu.

Jak plyne z výše uvedeného výčtu dokumentů, kterých se zjednodušení týká, přísnější pravidla i nadále platí pro doručování výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru a právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti (s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o zrušení právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr) a při doručování odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru nebo platového výměru.

I pro tyto specifické písemnosti, však došlo k úpravě například zakotvením fikce doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to 15. den po dodání zprávy. Zjednodušení lze spatřovat i v tom, že uznávaný elektronický podpis není vyžadován při komunikaci ze strany zaměstnance, což bylo původně překážkou, která takovou formu doručování v podstatě znemožňovala (většina fyzických osob nemá vlastní uznávaný elektronický podpis).

Informování

Úprava se dotkla také povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru. Pokud pracovní smlouva vymezené informace neobsahuje, musí o nich zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat, přičemž se zkrátila lhůta pro splnění této povinnosti z 1 měsíce na 7 dní ode dne vzniku pracovního poměru. V případě některých informací přitom lze tuto povinnost splnit odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu či vnitřní předpis. Pokud by pro informování využíval zaměstnavatel elektronickou formu, musí mít zaměstnanec možnost si informaci uložit a vytisknout. Na změnu údajů, na které se vztahuje tato informační povinnost, je zaměstnavatel povinen písemně zaměstnance upozornit, a to nejpozději v den účinnosti takové změny. Doplněno bylo ustanovení, které rozšiřuje informační povinnosti zaměstnavatele v případě, kdy dochází k vysílání zaměstnanců na území jiného státu (v EU i mimo ni).  

Lze upozornit, že výslovně se zapracováním nových ustanovení tato informační povinnost vztahuje i na vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Za jednu z nejzásadnějších změn lze považovat úpravu problematiky tzv. „dohodářů“. Hovoříme tedy o dohodách o provedení práce a dohodách o pracovní činnosti. Provedené úpravy zmenšují rozdíl mezi prací konanou na základě dohod a prací na základě pracovní smlouvy, což může vést k tomu, že přestanou dohody obecně být pro zaměstnavatele výhodné. Zcela nově je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci písemně, a to nejpozději 3 dny před začátkem směny či období, na které se rozvrh vztahuje. Lhůta platí i v případě změny rozvrhu. Je se však možné se zaměstnancem dohodnout na určení jiné doby pro seznámení. Podle nové úpravy přitom budou mít zaměstnanci pracující „na dohodu“ nárok na poskytování příplatků za práci během svátku, za noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci v sobotu a neděli.

S účinností od 1.1.2024 bude v případě obou dohod náležet zaměstnanci nárok na placenou dovolenou, přičemž se pro účely jejího určení zavádí fikce, že délka týdenní pracovní doby představuje 20 hodin týdně.

Přestože zákon nepřiznává automaticky zaměstnanci pracujícímu na dohodu náhradu odměny po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek či překážek z důvodu obecného zájmu, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci volno. Na náhradě se však mohou strany domluvit.

Nově bude moci zaměstnanec pracující u zaměstnavatele na dohody v předchozích 12 měsících v souhrnu nejméně 180 dní písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel není povinen tomuto vyhovět, ale do 1 měsíce musí zaměstnanci poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Zpřísnění ve vztahu k výpovědi ze strany zaměstnavatele lze spatřovat v tom, že ve stanovených případech, bude moci zaměstnanec požadovat od zaměstnavatele písemné odůvodnění výpovědi. Doposud bylo možné ukončit vztah výpovědí oboustranně bez uvedení důvodu a nárok zaměstnance na dodatečné zdůvodnění neexistoval.

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

Tato úprava je považována za velmi kontroverzní. Vztahuje se na přesčasy při poskytování zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo záchranné služby. Účinnost této úpravy je omezena do 31.12.2028, přesto se očekává, že k její změně dojde dříve. Podle novely totiž u možných přesčasů v případě vymezených zdravotních služeb došlo ke zdvojnásobení, a to na 832 hodin za rok.

Práce na dálku

Očekávanou změnou byla úprava nyní velmi populárních home-office. Výkon práce touto formou předpokládá písemnou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem s výjimkou možnosti práci na dálku nařídit, pokud tak stanoví opatření orgánu veřejné moci (toto bylo zařazeno v návaznosti na zkušenosti s onemocněním covid-19). Dohodu lze vypovědět a obecně bude výpovědní doba 15 dnů, ale lze se domluvit na odlišné délce výpovědní doby – musí však být pro obě strany stejná – a dokonce lze možnost výpovědi pro obě strany zcela vyloučit.

Novela se týká i náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, přičemž bylo vloženo zcela nové ustanovení. Zde jsou zjednodušeně tři možnosti řešení. Zaměstnanec jednak může zaměstnavateli náklady prokázat a v takovém případě by zaměstnavatel nahradil takto prokázanou výši, dále může být nahrazováno prostřednictvím paušální částky, kterou stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou (pro rok 2023 se jedná o částku 4,60 Kč za započatou hodinu práce). Poslední možností je písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že náhrada nákladů zaměstnanci vůbec nepřísluší.

Zákoník práce nyní upravuje pro případ, kdy zaměstnanec bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, že například úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se nepoužije a délka směny nesmí překročit 12 hodin. Nejsou-li dány zvláštní okolnosti, nepřísluší zaměstnanci pracujícímu na dálku náhrady mzdy nebo platu při jiných důležitých osobních překážkách. Zaměstnavatel však musí předem určit rozvržení pracovní směny, které bude sloužit pro účely například čerpání dovolené či poskytování některých náhrad.

Práce na dálku je dále zmíněna také v rámci ochrany některých zaměstnanců (viz dále v textu).

Rodičovská dovolená

Rozsah rodičovské dovolené byl novelou zachován. Nově však byla zakotvena povinnost zaměstnance požádat o rodičovskou dovolenou zaměstnavatele písemně alespoň 30 dnů před nástupem (tuto lhůtu bude možné zkrátit pouze ve výjimečných případech) na rodičovskou dovolenou a určit délku. Je však možné žádost podat opakovaně. Tímto se předchází situacím, kdy zaměstnavatel neměl předem informaci o nástupu na rodičovskou dovolenou.  

Chránění zaměstnanci

Zvýšená ochrana byla upravena pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnance pečující o dítě (popřípadě zaměstnanci pečující o osobu závislou na pomoci fyzické osoby). Jednak je zakázána práce přesčas u těhotných a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok.

Současně musí zaměstnavatel přihlížet při zařazování do směn na potřeby těchto chráněných zaměstnanců. Tito zaměstnanci také mohou požádat o kratší pracovní dobu či jinou úpravu a zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Případné odmítnutí musí zaměstnavatel písemně zdůvodnit.

Tito chránění zaměstnanci mohou také písemně požádat zaměstnavatele o výkon práce na dálku a zaměstnavatel je povinen případné odmítnutí písemně zdůvodnit.

Shrnutí

Novela zapracovává řadu evropských směrnic, proto ji lze považovat za důležitou. Novelou bylo na jednu stranu zjednodušeno například doručování mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale zároveň byly zaměstnavatelům přidány povinnosti ať už ve sféře ochrany některých druhů zaměstnanců, tak v oblasti informování či zdůvodňování svých rozhodnutí. Upřesnění podmínek ve vztahu k práci na dálku lze obecně považovat za přínos. Problematickou se ukazuje zejména úprava přesčasů ve zdravotnictví a je otázkou, jak zásadní dopad toto bude ve skutečnosti mít na fungování v této oblasti. Skutečnost, že se rozdíly mezi pracovním poměrem a vztahem založeným dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v důsledku novely zmenšují, lze sice ze strany zaměstnanců vnímat jako výhodnou, ale pro zaměstnavatele tak v podstatě dochází ke snížení atraktivity dohod, když administrativní i finanční náročnost dohod se nyní téměř vyrovnávají pracovnímu poměru. Řada zaměstnavatelů, kteří dohody využívají vzhledem ke specifickým potřebám provozu, tak možná bude zvažovat jiné alternativy.

« »