Zamestnanecká rada na Slovensku a v Čechách – Ktorá rada má väčšia kompetencie?

27. október 2023

Martina Nováčková, Radka Sláviková Geržová

RADA ZAMĚSTNANCŮ V ČESKÉ A SLOVENSKÉ REPUBLICE – ODLIŠNOSTI V JEJÍM POSTAVENÍ A PŮSOBENÍ U ZAMĚSTNAVATELE

V České i Slovenské republice může u zaměstnavatele působit rada zaměstnanců jako jeden ze zástupců zaměstnanců. V České republice (ČR) může působit u zaměstnavatele samostatně nebo i souběžně s odborovou organizací či zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), na Slovensku (SR) může obdobně působit u zaměstnavatele samostatně nebo souběžně s odborovou organizací nebo zástupcem pro oblast BOZP.

Úkolem rady zaměstnanců je zejména hájit zájmy zaměstnanců a realizovat jejich práva vůči zaměstnavateli, rada však působí i jako partner pro zaměstnavatele, který může zajišťovat efektivní komunikaci mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem a v konečném důsledku tak napomáhat i ke zlepšení pracovního prostředí či dosahování lepších hospodářských výsledků.

V obecné rovině lze konstatovat, že rada zaměstnanců má slovenským zákoníkem práce (zákon č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce) zajištěnou větší účast v pracovněprávních vztazích a garantovaných více práv a možností spolurozhodování o pracovněprávních otázkách, než rada zaměstnanců dle české právní úpravy (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce).

KOMPETENCE RADY ZAMĚSTNANCŮ

V českém prostředí mají zaměstnanci vůči zaměstnavateli právo na informace a právo na projednání, v určitých případech i právo spolurozhodovat, tyto práva můžou realizovat přímo nebo prostřednictvím svých zástupců, kolektivní vyjednávání je však vyhrazeno výlučně odborovým organizacím. U slovenských zaměstnavatelů se zaměstnanci můžou podílet na spoluutváření spravedlivých a uspokojivých pracovních podmínek spolurozhodováním, projednáním, právem na informace a kontrolní činností, kolektivní vyjednávání je rovněž vyhrazeno výlučně odborovým organizacím.

Rada zaměstnanců v ČR může požadovat od zaměstnavatele v rámci garantovaného práva na informace údaje o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, jeho činnosti a pravděpodobném vývoji, pracovních podmínkách, právním postavení zaměstnavatele a jeho vnitřním uspořádání, stávajících či připravovaných opatřeních zamezujících diskriminaci či nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou. Právo na projednání, tedy jednání mezi stranami za účelem výměny stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody, se pak týká celého okruhu důležitých otázek pravděpodobného hospodářského vývoje u zaměstnavatele, zamýšlených změn a opatření ve struktuře zaměstnanců, zejména v souvislosti s hromadným propouštěním, pracovních podmínek a jejich změny, problémů a rizik v oblasti BOZP či převodu zaměstnavatele. Byť český zákoník práce výslovně nezmiňuje v speciální části upravující působnost zástupců zaměstnanců právo rady zaměstnanců spolurozhodovat, zaměstnanecké radě toto oprávnění ve výjimečných případech náleží, zákon např. vyžaduje její předchozí souhlas s písemným rozvrhem čerpání dovolené nebo souhlas s hromadným čerpáním dovolené.

Rada zaměstnanců v SR – „zamestnanecká rada“ může dle zákoníku práce požadovat informace ve výrazně užším rozsahu, zákon výslovně zmiňuje toliko informace o hospodářské a finanční situaci zaměstnavatele a předpokládaném vývoji jeho činnosti. Právo na projednání („prerokovanie“) je koncipováno v podobném rozsahu jako v případě české právní úpravy, vyjma hospodářského vývoje u zaměstnavatele, o kterém má zaměstnavatel povinnost své zaměstnance toliko informovat, nikoliv tento vývoj s nimi projednat. Významný rozdíl je však v případě výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kdy je dle slovenské právní úpravy zaměstnavatel povinen plánované rozvázání pracovního poměru předem se zástupcem zaměstnanců, tedy i zaměstnaneckou radou, projednat. Česká právní úprava toto právo zaměstnanecké radě nepřiznává. Nad rámec uvedených oprávnění má zaměstnanecká rada dále právo spolurozhodovat o některých otázkách ekonomických a sociálních zájmů zaměstnanců. Toto právo se realizuje v případě vydání nebo změny pracovního řádu, rozvržení pracovní doby a určení začátku a konce směn, podrobnějších podmínek poskytování přestávek v práci, rozsahu a podmínek práce přesčas včetně prodloužení vyrovnacího období při práci přesčas nebo při uzavírání dohody v případě překážek v práci na straně zaměstnavatele. V ČR zaměstnanecká rada výše uvedená oprávnění nemá. Kontrolní činnost se pak vztahuje k dodržování pracovněprávních předpisů včetně mzdových předpisů a závazků z kolektivní smlouvy. Za účelem kontroly můžou členové rady vstupovat na pracoviště zaměstnavatele, vyžadovat potřebné informace a podklady, požadovat odstranění zjištěných nedostatků nebo podávat návrhy na zlepšení pracovních podmínek.

VZNIK RADY ZAMĚSTNANCŮ

Česká právní úprava na rozdíl od slovenské nepodmiňuje vznik rady zaměstnanců určitým, minimálním počtem zaměstnanců. Rada tedy může vzniknout i u zaměstnavatele s relativně malým počtem zaměstnanců. Rada je voleným orgánem, její vznik iniciují samotní zaměstnanci. Počet členů rady však určuje zaměstnavatel po projednání s volební komisí, která organizuje volby do rady zaměstnanců. Zákon toliko určuje minimální a maximální počet členů rady (3-15) a dále, že počet členů musí být vždy lichý.

Podnět na vznik rady zaměstnanců dává alespoň 1/3 všech zaměstnanců v pracovním poměru, na základě jejich písemného návrhu je zaměstnavatel povinen vyhlásit do 3 měsíců volby. Samotná organizace voleb je již v kompetenci volební komise, která je složena ze 3-9 zaměstnanců, kteří podepsali písemný návrh na volbu rady. Volby do rady jsou přímé, rovné a tajné, volit můžou všichni zaměstnanci v pracovním poměru, kteří se osobně dostaví k volbám. Zákon tedy na rozdíl od slovenského zákoníku práce nevylučuje z možnosti volit ty zaměstnance, kteří u zaměstnavatele působí kratší dobu. Volby se konají v pracovní době a je-li to možné, na pracovišti zaměstnavatele.

Volby jsou platné, pokud se jich zúčastní alespoň 50% zaměstnanců, kteří se k volbám mohli dostavit, tedy nebránila jim žádná překážka v práci nebo pracovní cesta, na uplatnění svého práva tedy musí mít zaměstnanec i reálnou možnost svoji volbu uskutečnit. Členem rady se může stát toliko zaměstnanec v pracovním poměru, ani v případě pasivního volebního práva není toto právo omezeno délkou trvání pracovního poměru, jak je tomu v případě slovenské právní úpravy.

Členy rady se stávají nejúspěšnější kandidáti, tedy kandidáti s nejvyšším počtem hlasů, v případě rovnosti hlasů rozhoduje los. Za účelem zajištění řádné funkce rady zaměstnanců se kandidáti, kteří neuspěli, stávají náhradníky.

Slovenská právní úprava podmiňuje vznik rady zaměstnanců minimálním počtem zaměstnanců u zaměstnavatele. Zaměstnanecká rada tak může působit jen u zaměstnavatele s 50 a více zaměstnanci. Má-li však zaměstnavatel méně než 50 zaměstnanců (min. však 3), může u něj působit zaměstnanecký důvěrník, jehož práva a povinnosti jsou stejné jako práva a povinnosti rady.

Vznik rady rovněž iniciují samotní zaměstnanci, na zahájení voleb do rady však stačí písemný návrh relativně malého počtu zaměstnanců, a to 10%. Členy rady se můžou stát jen zaměstnanci v pracovním poměru, který trvá alespoň 3 měsíce, jsou starší 18 let, bezúhonní a nemůžou být osobou blízkou zaměstnavateli. Aktivní volební právo náleží všem zaměstnancům v pracovním poměru, pokud jejich pracovní poměr trvá min. 3 měsíce. Ve srovnání s Českou republikou je tedy aktivní i pasivní volební právo do rady zaměstnanců vymezeno menšímu okruhu zaměstnanců, neboť je vázáno na určitou dobu trvání pracovního poměru. Organizaci voleb zastřešuje volební výbor složený ze 3-7 zaměstnanců, kteří podepsali písemnou žádost o vytvoření rady zaměstnanců. Volby do rady jsou přímé, rovné a tajné, zákon však blíže neurčuje, kdy a kde se mají volby konat. Pokud se volí zaměstnanecký důvěrník, volby probíhají tajně, přímou volbou nadpoloviční většinou zaměstnanců přítomných na hlasování.

Volby do zaměstnanecké rady jsou platné, pokud se jich zúčastní alespoň 30% všech zaměstnanců s aktivním volebním právem. Členy rady se stávají kandidáti s nejvyšším počtem hlasů. Nebude-li po prvním kole zvolen potřebný počet členů rady, koná se do 3 týdnů druhé kolo voleb, v případě neúspěšného druhého kola se zaměstnanecká rada neustanoví. Nové volby se můžou konat až po uplynutí 12 měsíců od opakované neúspěšné volby dodatečných členů rady.

ČLENSTVÍ V RADĚ ZAMĚSTNANCŮ

Dle českého zákoníku práce nesmí být zaměstnanec pro výkon své činnosti v radě zaměstnanců ze strany zaměstnavatele diskriminován nebo jinak znevýhodněn, na druhou stranu nesmí z titulu své funkce ani požívat žádné výhody. Členům rady přísluší k výkonu jejich funkce jen pracovní volno s náhradou mzdy. Členové rady zaměstnanců nejsou v případě rozvázání jejich pracovního poměru zvlášť chráněni, tedy nevyžaduje se souhlas rady s jejich výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru.

Slovenský zákoník práce výslovně rozlišuje, zda se činnost člena zaměstnanecké rady považuje za činnost, která bezprostředně souvisí s plněním úkolů zaměstnavatele nebo za činnost samotné rady. V prvním případě náleží zaměstnanci mzda, ve druhém případě pracovní volno s náhradou mzdy. Rozsah pracovního volna je v zákoně upraven poměrně podrobně, v české úpravě obdobná úprava zcela chybí. Členové rady zaměstnanců jsou v případě rozvázání jejich pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zvlášť chráněni, zákon vyžaduje předchozí souhlas rady s jejich výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru.

Pro řádné fungování rady zaměstnanců je zaměstnavatel dle obou právních předpisů povinen vytvořit adekvátní podmínky, zejména poskytnout zástupcům zaměstnanců přiměřené prostory s potřebným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz, dle české úpravy hradí zaměstnavatel i náklady na potřebné podklady. Podobná právní úprava je i ve vztahu k povinnosti členů rady zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích, o nichž se dozvěděli v souvislosti s výkonem své funkce, tato povinnost však není dle české právní úpravy časově omezena, tedy platí bez omezení i po skončení jejich funkce, dle slovenského zákoníku povinnost mlčenlivosti trvá jen po dobu výkonu funkce a v době 1 roku od skončení funkce člena rady (nestanoví-li zvláštní předpis jinak).

ZÁNIK RADY A ČLENSTVÍ V RADĚ

K zániku členství může dojít v případě české i slovenské právní úpravy vzdáním se funkce, odvoláním z funkce nebo skončením pracovního poměru člena rady u zaměstnavatele. Nedojde-li k předčasnému ukončení funkce člena rady, funkce zanikne uplynutím funkčního období, v případě české úpravy se jedná o tříleté funkční období, v případě slovenské úpravy o čtyřleté funkční období.

Po uplynutí funkčního období může dojít k nové volbě rady zaměstnanců, trvá-li i nadále zájem zaměstnanců na pokračování její činnosti. Dle českého zákona volby organizuje opět volební komise, dle slovenského zákoníku již samotná rada zaměstnanců.

Rada zaměstnanců zaniká dle české právní úpravy dnem uplynutím volebního období a dále dnem, kdy počet členů rady klesne pod 3. Slovenský zákoník upravuje kromě uplynutí volebního období také možnost odstoupení celé rady nebo její odvolání (nadpoloviční většinou ze zaměstnanců přítomných na hlasování, je-li na hlasování přítomno alespoň 30% všech zaměstnanců) a poklesem počtu zaměstnanců u zaměstnavatele pod 50.

Závěrem lze shrnout, že slovenský zákoník práce umožňuje ve srovnání s českou právní úpravou jednoduší vznik rady zaměstnanců, slovenská rada zaměstnanců má větší kompetence a její členové požívají zvláštní ochranu. Aktivní a pasivní volební právo do rady zaměstnanců mají jen zaměstnanci, kteří jsou už u zaměstnavatele nějakou dobu zaměstnáni. Složení a působení rady tedy může být s ohledem na právní úpravu víc stabilní a odpovídat dlouhodobým zájmům a potřebám zaměstnanců. Na druhé straně český zákoník práce umožňuje vznik rady zaměstnanců i u malých zaměstnavatelů a aktivní a pasivní volební právo garantuje širšímu okruhu zaměstnanců. Výkon funkce člena rady zaměstnanců nepřináší těmto členům zvláštní výhody, o členství v radě se tak budou spíše ucházet jen zaměstnanci se skutečným zájmem o zlepšování pracovních a dalších podmínek u zaměstnavatele.

« »