Preradenie zamestnanca na inú prácu

8. január 2024

Jana Mikušová

V dnešnom článku sa budeme venovať veľmi aktuálnej téme preradenia zamestnancov zamestnávateľom, aké podmienky musí zamestnávateľ za týmto účelom splniť a aké práva má v tejto súvislosti zamestnanec.

Kedy a za akých podmienok môže zamestnávateľ zamestnanca preradiť na inú prácu, ako tú na ktorú bol zamestnanec prijatý do zamestnania?

V zmysle Zákonníka práce môže zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať, aby vykonával len takú prácu, na ktorej sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli v pracovnej zmluve. Pracovnú zmluvu nemôže zamestnávateľ sám meniť bez súhlasu zamestnanca. To znamená, že zamestnávateľ nemôže sám rozhodnúť, že zamestnanec bude vykonávať inú prácu ako prácu, na ktorej výkon bol do zamestnania prijatý. Podmienky dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve sú záväzne pre obe strany, čiže tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa. Žiadna z týchto zmluvných strán nemôže jednostranne vnútiť druhej zmluvnej strane také podmienky, s ktorými táto nesúhlasí.

Niekedy však môžu nastať situácie, keď zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ktorú by mal vykonávať na pracovnej pozícii dohodnutej v zmysle pracovnej zmluvy. Prípadne sa môže stať, že zamestnávateľ potrebuje, aby zamestnanec dočasne vykonával inú prácu. Rovnako, môžu nastať okolnosti na strane zamestnanca, pre ktoré je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi inú prácu. Takéto situácie však môžu nastať len za splnenia presne stanovených podmienok Zákonníkom práce, ktorých splnenie by mal zamestnanec, pokiaľ nevznikne dôvod preradenia na jeho strane, dôsledne kontrolovať.

Kedy môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu?

Ako sme uviedli vyššie, zamestnanec je povinný vykonávať inú prácu alebo tú istú prácu na inom pracovnom mieste (napríklad v inej prevádzke zamestnávateľa) len za výnimočných okolností. Ak z nejakého dôvodu musí zamestnanec vykonávať inú prácu, ako tú, ktorá je uvedená v jeho pracovnej zmluve, alebo rovnakú prácu na inom mieste, ako je miesto výkonu práce, uvedené v jeho pracovnej zmluve, môže zamestnávateľ zamestnanca preradiť. 

V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že pod preradením zamestnanca na inú prácu môžeme rozumieť zmenu pracovného pomeru, ktorá spočíva v tom, že zamestnávateľ prikáže zamestnancovi vykonávať takú prácu, na ktorej sa nedohodli v pracovnej zmluve, alebo rovnakú prácu na inom mieste, ako bolo dohodnuté miesto výkonu práce v pracovnej zmluve. POZOR! K takémuto preradeniu nemôže dôjsť kedykoľvek a bez splnenia ďalších podmienok. Zákonník práce výslovne upravuje podmienky a situácie, za ktorých zamestnávateľ môže, resp. dokonca niekedy musí zamestnanca preradiť.

Preradiť zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu možno v zmysle Zákonníka práce len veľmi výnimočne. V tejto súvislosti je dôležité v prvom rade rozlišovať medzi preradením zamestnanca s jeho súhlasom a bez jeho súhlasu. Ak s preradením zamestnanec súhlasí, možno ho preradiť kedykoľvek a na akúkoľvek prácu. POZOR! Aj v prípade, že zamestnanec s preradením súhlasí, musí byť určená určitá doba, po uplynutí ktorej, by sa zamestnanec mal vrátiť späť na pôvodnú prácu. To znamená, že aj preradenie so súhlasom je možno dohodnúť len na určitý obmedzený čas.

Ak však zamestnanec s preradením nesúhlasí, môže zamestnávateľ zamestnanca preradiť len, ak je potrebné odvrátiť určitú mimoriadnu okolnosť alebo zmierniť následky takejto mimoriadnej okolnosti (napríklad povodeň alebo iná podobná mimoriadna udalosť alebo katastrofa, ktorá postihne zamestnávateľa, za istých okolností aj pandémia, avšak len v prípade, že zamestnávateľa mimoriadne zasiahne). Aj v takom prípade platí, že preradenie zamestnanca pri odvracaní mimoriadnej udalosti však môže opäť trvať len na nevyhnutne potrebný čas. Po skončení mimoriadnej okolnosti sa zamestnanec musí vrátiť vykonávať tú prácu, ktorú vykonával predtým.

Kedy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu?

Zákonník práce súčasne upravuje aj situácie, kedy zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť na inú prácu. V takom prípade ide o povinnosť zamestnávateľa, a teda nie je ani potrebný súhlas zamestnanca s týmto preradením. Avšak je to žiadúce, keďže v týchto prípadoch sú to práve zamestnanci, ktorým zmena práce, resp. preradenie vyhovuje. Spravidla ide o situácie, kedy zdravotný stav zamestnanca mu neumožňuje ďalej vykonávať prácu, na ktorú bol prijatý, alebo ak je zamestnankyňa tehotná, nemôže vykonávať prácu, ktorá by mohla jej tehotenstvo ohroziť.

Konkrétne je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu v nasledovných prípadoch:

• ak vzhľadom na zdravotný stav je zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo nespôsobilý naďalej vykonávať súčasnú prácu, alebo ak súčasnú prácu nemôže vykonávať pre chorobu z povolania;
• ak ide o tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu, ktorá vykonáva prácu, ktorú takéto ženy nemôžu vykonávať, alebo ktorá ohrozuje tehotenstvo alebo materské poslanie (zoznam takýchto prác nájdete v nariadení vlády č. 272/2004 Z. z.);
• ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku v záujme ochrany zdravia pred prenosnými chorobami;
• ak je to nevyhnutné podľa rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu;
• ktorý pracuje v noci a podľa lekárskeho posudku je nespôsobilý na nočnú prácu,
• ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena, ktoré vykonávajú prácu v noci, požiadajú o preradenie na dennú prácu.

POZOR! Tieto dôvody preradenia zamestnancov sú taxatívne. To znamená, že ich nie je možné dopĺňať o iné dôvody a zamestnávateľ nie je povinný preradiť zamestnanca z iných dôvodov.

Aké podmienky musí zamestnávateľ splniť pri preradení zamestnanca na inú prácu?

V prvom rade musí zamestnávateľ preradenie zamestnanca na inú prácu vopred prerokovať s týmto zamestnancom. Musí mu uviesť dôvody, ako aj dobu, počas ktorej má preradenie na inú prácu trvať. Zamestnancovi musí taktiež dať písomné oznámenie o dôvodoch preradenia (okrem prípadov, keď k preradeniu dochádza kvôli mimoriadnej udalosti, napr. povodne alebo požiaru).

Pred preradením musí zamestnávateľ prihliadať aj na to, či zamestnanec túto novú prácu bude môcť vykonávať s ohľadom na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ nemôže preradiť zamestnanca na inú prácu, ktorú nebude môcť zamestnanec vykonávať pre svoj zdravotný stav, a to ani vtedy, keď ide o druh práce, ktorý si dojednali v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ musí taktiež prihliadať aj na to, či nová práca bude pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Nemal by tak zamestnanca s vysokoškolským vzdelaním v odbore manažment alebo riadenie podniku preradiť na pozíciu vrátnika alebo údržbára.

Ak dochádza k zmene pracovných podmienok, je zamestnanec taktiež povinný podrobiť sa lekárskemu vyšetreniu. Náklady naň hradí zamestnávateľ. Ten nemôže požadovať od zamestnanca, aby ich platil on sám.

POZOR! Ak zamestnávateľ nesplní vyššie uvedené podmienky preradenia, porušuje tým pracovnoprávne predpisy. To môže mať za následok uloženie pokuty Inšpektorátom práce v niektorých prípadoch až do výšky 200 000,- Eur. Zároveň zamestnanec nie je povinný vykonať inú prácu, na ktorú ho preradil zamestnávateľ. Nemusí sa obávať, že tým poruší pracovnú disciplínu a zamestnávateľ mu uloží sankciu (napr. strhnutie časti mzdy). V takom prípade sa zamestnanec taktiež môže obrátiť na príslušný inšpektorát práce, aby celú situáciu prešetril a vyvodil z nej dôsledky.

Prehľad preradenia zamestnanca na inú prácu

« »