Konkurenčná doložka v pracovnej zmluve

4. február 2024

Konkurenčná doložka

Zákaz konkurencie v pracovnej zmluve

Podnikateľské know-how a obchodné tajomstvo tvorí vo veľkej väčšine jednu z najdôležitejších súčastí podnikania a úspechu spoločností na trhu. Je preto celkom logické, že spoločnosti a podnikatelia majú záujem na jeho ochrane. Ak však chce spoločnosť napredovať potrebuje zamestnávať vysokokvalifikovaných zamestnancov, ktorí sú  s týmto know-how oboznámení, jeho využívanie tvorí podstatu ich práce, neraz samotní zamestnanci prinášajú zamestnávateľovi rôzne zlepšovacie návrhy, nápady a postupy, ktoré sa uchytia a u zamestnávateľa aplikujú. Zamestnávatelia majú pochopiteľne záujem osobitné postupy, riešenia a svoje know how chrániť tak, aby sa o nich nedozvedela konkurencia. V tejto súvislosti Zákonník práce počas trvania pracovného pomeru zakotvuje ustanovenia týkajúce sa výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnancom. Zamestnanec tak môže vykonávať popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Zamestnávateľ má povinnosť vyjadriť sa do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnancom. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí v tejto lehote, uplatňuje sa zákonná fikcia, že súhlas zamestnancovi udelil.[1] Ak zamestnávateľ takýto súhlas zamestnancovi udelil, môže ho následne odvolať, avšak len zo závažných dôvodov, ktoré musí v odvolaní riadne uviesť. Zákonník práce ďalej nešpecifikuje, o aké dôvody by malo ísť. Komentár k Zákonníku práce v tejto súvislosti uvádza dôvody, ako porušenie podmienok zamestnancom, za ktorých bol súhlas s vykonávaním zárobkovej činnosti u zamestnávateľa vykonávajúceho konkurenčnú činnosť udelený.[2]

Pre prípad skončenia pracovného pomeru zamestnanca, ktorý vykonával u zamestnávateľa takéto koncepčné práce, pri ktorých mal prístup k osobitnému know how, resp. obchodnému tajomstvu zamestnávateľa, pracoval s ním a bol  s ním detailne oboznámený, dohodnúť v pracovnej zmluve tzv. konkurenčnú doložku. Konkrétne sa podľa Zákonníka práce môžu zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. K takejto dohode môže, logicky, dôjsť len v prípade, ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo zamestnávateľovi privodiť podstatnú ujmu. Táto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatná. Počas trvania tohto obmedzenia je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať primeranú peňažnú náhradu, a to najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia tohto záväzku. Zamestnávateľ môže od tejto dohody (záväzku zamestnanca nevykonávať po skončení pracovného pomeru prácu u konkurenčného zamestnávateľa a záväzku zamestnávateľa platiť za toto zdržanie sa peňažnú náhradu) len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Zamestnanec môže túto dohodu vypovedať v prípade, ak mu zamestnávateľ neuhradil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Odstúpenie aj výpoveď musia byť písomné, inak sú neplatné.

Zamestnávateľ môže so zástupcami zamestnancov vymedziť v kolektívnej zmluve okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení trvania pracovného pomeru, dobu tohto obmedzenia, minimálnu peňažnú náhradu, ktorú je zamestnávateľ zamestnancovi povinný platiť a maximálnu peňažnú náhradu, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak túto dohodu poruší.[3]

Zamestnanec so zamestnávateľom sa môžu rovnako v pracovnej zmluve dohodnúť aj na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší tento záväzok. Suma tejto peňažnej náhrady však nemôže podľa Zákonníka práce presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady, ktorú poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi za dodržiavanie konkurenčnej doložky dohodnutej v pracovnej zmluve. Ak zamestnanec sčasti svoj záväzok nepracovať pre zamestnávateľa vykonávajúceho konkurenčnú činnosť dodrží, zníži sa aj suma jeho peňažnej náhrady pre prípad nedodržania konkurenčnej doložky. Jej splatením záväzok zamestnanca zdržať sa výkonu práce pre konkurenčného zamestnávateľa zaniká.

V tejto súvislosti sme v praxi viedli súdny spor, v ktorom vyvstala otázka, ako sa má posudzovať otázka činnosti, ktorá má konkurenčný charakter a argumentácia protistrany smerovala k tomu, že ide výlučne o posúdenie zhodných predmetov podnikania zapísaných v obchodnom registri. V zmysle právnej teórie by sa v tomto ohľade naozaj mali v prvom rade porovnávať a posudzovať činnosti zamestnávateľa zapísané v obchodnom registri ako predmet činnosti, ako aj samotná povaha práce a jej náplň, ktorú zamestnanec u zamestnávateľa vykonáva. Najvyšší súd v ČR v tejto súvislosti judikoval, že: „zo skutočnosti, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru vykonáva prácu u zamestnávateľa, ktorého predmet činnosti je zhodný s predmetom činnosti zamestnávateľa, s ktorým uzatvoril dohodu o konkurenčnej doložke v pracovnej zmluve, alebo jeho činnosť má voči nemu súťažnú povahu, nie je možné bez ďalšieho  vyvodzovať, že zamestnanec vykonáva zárobkovú činnosť, ktorá by bola predmetom činnosti zamestnávateľa alebo ktorá by mala k jeho činnosti súťažný charakter.  O výkon zárobkovej činnosti konkurenčného charakteru nejde v prípade, že sa zamestnanec u nového zamestnávateľa vzhľadom na druh práce dohodnutej v pracovnej zmluve nepodieľa na činnosti, ktorá je zhodná s predmetom činnosti predchádzajúceho zamestnávateľa alebo má k jeho činnosti súťažný charakter“[4]

Stotožňujeme sa s týmto pohľadom Najvyššieho súdu ČR aj komentára k Zákonníku práce, že v každom prípade je potrebné konkurenčnú činnosť posudzovať osobitne a detailne nielen s ohľadom na zapísané predmety podnikania, ako aj samotnú náplň práce zamestnanca. V prípadoch, že zamestnancova náplň práce je vzhľadom na jeho vzdelanie a doterajšiu prax podobná, resp. je pomerne široko koncipovaná, je podľa nášho názoru podstatné skúmať aj skutočný výkon činnosti porovnávaných zamestnávateľov - spoločností, nielen zapísaný v obchodnom registri. Takýto prístup predpokladá aj komentár k Zákonníku práce.[5] Uvedené odôvodňuje najmä fakt, že pomerne veľa spoločností zapísaných v Obchodnom registri má rovnaké predmety podnikania, ktoré vo viacerých prípadoch ani nevykonávajú, resp. ich vykonávajú len okrajov. Napríklad podľa verejne dostupných informácií predmet podnikania „kúpa tovaru na účely jeho predaja konečnému spotrebiteľovi (maloobchod) alebo na účely jeho predaja iným prevádzkovateľom živnosti (veľkoobchod)“, má v súčasnosti zapísaných približne 238 736 aktuálne aktívnych (nezrušených) spoločností.  V prípade, že by sa na účely posudzovania konkurenčného charakteru brali do úvahy len zapísané predmety podnikania spoločností malo by vzájomný konkurenčný charakter voči sebe viac ako 200 000 spoločností na Slovensku.  Pri striktnom aplikovaní tohto výkladu by dochádzalo v prípade konkurenčných doložiek podľa nášho názoru aj k porušovaniu základného ľudského práva na prácu, keďže by sa zamestnanec po skončení pracovného pomeru viazaný konkurenčnou doložkou nemohol zamestnať u ďalších cca 200 000 zamestnávateľov na Slovensku, čo je aj vzhľadom na veľkosť trhu absurdné.

« »